労働問題に関する用語集 た行

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対価型セクシャルハラスメント [たいかがたせくしゃるはらすめんと]

対価型セクシャルハラスメントとは,労働者の意に反する性的な言動がなされ,その言動に対する労働者の対応によって,その人が解雇,降格,減給などの不利益を受けることいいます。

対価型セクシャルハラスメントは,(1)性的な関係を持つことを,良い成績評価を与える条件とする「代償型」,(2)性的な関係を拒まれた場合,労働条件で不利益な扱いをする「報酬型」,(3)相手が断れない弱い立場にあることを利用して,性的な関係を持つことを強要する「地位利用型」の3つの分類に分けられます。

たとえば,性的な関係を拒んだことを理由に解雇された報酬型の場合,正当な理由のない解雇(不当解雇)ですので,解雇は無効になりますし,解雇の違法性が著しい場合には,雇用主に損害賠償を請求できる可能性もあります。

なお,セクシャルハラスメントには,対価型セクシャルハラスメントのほかに,環境型セクシャルハラスメント(労働者の意に反する性的な言動が繰り返されることにより,就労意欲の低下等を招き,能力の発揮に重大な影響が出る等の支障が出ること)があります。環境型セクシャルハラスメントの場合,対価型セクシャルハラスメントと異なり,労働者がはっきりとした経済的な不利益を受けないことに特徴があります。

代休 [だいきゅう]

代休とは,事後的な休日振替のことをいいます。

会社側から見た場合には,休日に労働させ,その代わりとして所定労働日に欠勤することを認める措置ということになります。休日に労働しているわけですから,休日割増賃金が発生します。

代休と似たものとして,休日振替があります。休日振替は,事前の通告に基づき労働日と休日を入れ替える制度です。そのため,休日労働をしたことにはならず,使用者は労働者に対し,休日割増賃金を支払う必要はありません。しかし,それによって週40時間を超える労働が行われた場合は,25%の時間外割増賃金を支払う必要があります。

退職勧奨 [たいしょくかんしょう]

退職勧奨とは,使用者が労働者に対し退職するように働きかけることをいいます。

この働きかけは強制ではなく,労働者の自発的な退職意思を誘導するものにすぎません。これに応じるか否かは,労働者の自由に委ねられます。労働者が退職勧奨に応じれば,合意によって雇用契約を終了させることになります。俗に「肩たたき」とも呼ばれています。

日本では,解雇権濫用法理が確立しており,使用者が労働者を解雇できる場合は限定されています。使用者が,労働者から不当解雇を主張されるリスクを回避するため,労使の合意による雇用契約の解消をしたいと考えた場合に用いられるのが,この退職勧奨です。

使用者が労働者に対して退職勧奨を行うにあたり,退職の呼びかけや通常の範囲での説得を行う分には問題ありません。しかし,社会的に相当と認められる限度を超えて労働者に不当な圧力を加えたり嫌がらせを行ったりした場合には,退職強要として違法になります。

退職強要 [たいしょくきょうよう]

退職強要とは,使用者から労働者に対して退職するように強く迫り,その程度が労働者の自由な意思を圧迫するまでに至っているものをいいます。

退職強要は不法行為(民法709条)となり得るものであり,強要によってなされた退職の意思表示は取消の対象となるほか,慰謝料請求権が発生する場合もあります。

退職勧奨は,労働者の自由な意思を圧迫しない程度に退職の説得や働きかけをするのに対し,退職強要は強い圧力や精神的な苦痛を与えることで,労働者の意思を制圧する働きかけを行って退職に追い込むという点で,この2つは大きく異なります。

また,不当解雇とは,使用者が正当な理由なく一方的に雇用契約を解消するものではなく,退職の意思決定に至る過程に強い圧迫を加えながらも,使用者と労働者間で雇用契約解消の合意の外形を作り出そうとする点に大きな違いがあります。

退職強要の手法は多岐にわたりますが,これらの多くが会社内部という閉ざされた空間で行われるため,その証明が難しいという問題もあります。

退職金 [たいしょくきん]

退職金とは,退職にあたって会社から支給される金銭のことです。退職金の性格としては賃金後払い的性格,功労報償的性格,生活保障的性格などがあり,これらを併せ持った複合的な給付金であるともされます。退職金制度は,法律で義務付けられるものではないため,退職金制度を設けるかどうかは会社が自由に決めることができ,その支給基準も会社によってさまざまです。

会社が退職金制度を設け,就業規則に記載したり,雇用契約書で支払を明示していた場合,会社はそれに基づいて,退職金を支払う義務が生じます。また,退職金が就業規則等に記載されていない場合でも,その会社内で長年慣例として退職金が支払われているようなケースでは,退職金を請求できる場合があります。

退職金の支払方法としては,退職時に一括払いという形が一般的でしたが,近年では一部を年金として支払う方法(退職年金)や,在職時に前倒しして支給する方法(退職金前払制度)も見られ,多様化しています。

なお,退職金の支払は,原則として5年で時効になります(労働基準法115条)ので,注意が必要です。

退職願(退職届) [たいしょくねがい(たいしょくとどけ)]

退職願とは,労働契約の解約の申込に該当し,合意退職の手続の一部をなすものです。

合意退職は,労働者の意思表示だけに基づいて退職となる自主退職とは異なり,会社側の承諾が必要となります。このように,退職願を出しても会社の承諾がない限り退職の効力が生じないので,会社が承諾をするまで退職願を撤回することができます。

いっぽうで,自主退職の場合は提出した辞表(退職届)は,会社の人事権者に到達した後で撤回することができません。ただし,脅迫により退職の意思表示をしてしまった場合等,真意に基づくものでない場合は,取消したり,無効を主張できることがあります。

退職事由が合意退職か自主退職かを就業規則で明確に規定している会社もありますが,そのような規定がない場合は,労働者が提出した書面が退職願なのか辞表なのかが争われることがあります。

タイムカード [たいむかーど]

タイムカードは,労働者の出退勤や労働時間を管理するために用いられます。

厚生労働省は,始業・終業時刻を確認し,記録する方法について,原則として,使用者自らの現認か,タイムカード等の客観的な記録を基礎として確認・記録する方法のいずれかによるものと定めています。この理由は,出勤簿による自己申告制による労働時間の管理では,正確に労働時間を記録することが困難であるうえ,何らかの圧力により正確な申告が妨げられる可能性があるからです。

なお,時間外割増賃金とタイムカードの関係について説明すると,時間外割増賃金は,管理者が時間外労働を命じた場合か,黙示的にその命令があったものとみなされる場合で,かつ管理者の指揮命令下において命じられたとおり時間外労働がなされたときに支払われるものです。多くの裁判例では,タイムカードに打刻された時刻から労働時間を推定し,これを否定するには特段の事情の証明が必要になるという立場をとっています。

短時間労働者 [たんじかんろうどうしゃ]

短時間労働者は,雇用管理の改善等に関する法律によって,「一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い労働者」と定義されています。

パートタイマーの多くは,労働時間が正社員より短いため,短時間労働者にあたります。短時間労働者であっても労働者としての基本的な権利がありますが,実際には正社員に比べ,弱い立場にあるため,「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(通称「パートタイム労働法」)によって特別に保護されています。

たとえば,正社員と同視すべき短時間労働者については,正社員に待遇面で差別的取扱いをしてはならないと定められています。もっとも,パートタイム労働法は,努力義務・配慮義務を定めるものが多く,実効性をどのように確保していくかは今後の課題となっています。

男女同一賃金の原則 [だんじょどういつちんぎんのげんそく]

雇用差別の中でもっとも多いのが,賃金に関する差別です。特に男女間における賃金差別が長く続いてきた社会背景もあり,男女同一賃金の原則が労働基準法に盛り込まれました(4条)。もちろん,男性・女性のみで区別された賃金体系になっていれば,明確に違反することになりますが,そのような例は,まず見かけません。

よく争われるケースとしては,男性のみに家族手当を支給するケースや,家族手当の支給に関する要件が男女で異なるケースです。これらのケースは,家族手当という名目をもって,男女差別をしていると判断される可能性が高いと思われます。

なお,同一賃金の原則とはいっても,給与額は職務内容・職責・技能等の要素を考慮して決定されるものであるため,すべての男女が同一の賃金であることまでを要求するものではありません。もっとも,一律に男性を優遇しているような取扱いがなされていれば,賃金差別にあたり,この原則に違反するということになるでしょう。

地域手当 [ちいきてあて]

地域手当とは,法律上の明確な定義はありませんが,都市部と地方との物価の格差等から,勤務地間に生じる実質的な可処分所得の差を埋めるために,企業等から支給される金銭のことをいいます。企業ごとに呼び方が異なり,都市手当や勤務地手当などと呼ばれることもあるようです。

地域手当は,家族手当住宅手当と同様,法律上必ず支払わなければならないものではなく,支給の有無や金額は勤務先ごとに異なります。

ただし,地域手当は,直接は労働の対価とはいえないものの,就業規則等により制度化されている場合には労働基準法上の「賃金」にあたるため,就業規則等で制度化されている限り,労働基準法による各種の保護(4条,15条,17条,23条,24条等)を受けることになります。

懲戒解雇処分 [ちょうかいかいこしょぶん]

懲戒解雇処分とは,懲戒処分としての解雇のことであり,会社の懲戒処分の中でもっとも重い処分です。懲戒解雇の場合は,退職金の全部ないし一部が支給されず,解雇予告手当もなく即時に解雇されるのが一般です(労働基準法20条1項但書)。

また,経歴書の賞罰の部分にも懲戒解雇されたことを記載しなければならず,そのために社会的信用を失い,再就職が困難になるというデメリットもあります。

このように,懲戒解雇処分とは非常に重い処分であることから,会社もむやみに行うことはできず,懲戒解雇をするためには,労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして合理的な理由があり,かつ社会通念上も懲戒解雇処分が相当であると認められることが必要です(同法15条)。

なお,実質的には懲戒解雇が相当である場合でも,会社が労働者の事情を考慮し,懲戒解雇のデメリットを避けるため,労働者に対して辞表や退職願の提出をすすめて労働者の意思による退職という形をとることがあります。これを諭旨解雇処分といいます。

懲戒解雇処分,論旨解雇処分のいずれの場合も,法律上さまざまな制約があり,会社が一方的に行うことは許されていません。これらの処分を言い渡された場合は,安易に従わず,まずは法律の専門家である弁護士に相談することが重要です。

直接払いの原則 [ちょくせつばらいのげんそく]

直接払いの原則とは,賃金は,通貨で,労働者に直接,その全額を支払わなければならないという原則をいいます(労働基準法24条1項)。

賃金の支払いについては,このほかに,通貨で支払わなければならないとされていることから「通貨払いの原則」,全額支払わなければならないとされていることから「全額払いの原則」という原則も存在します。

これらはすべて会社の不当な搾取を防止し,労働者の生活を保護するための制度です。たとえば,賃金が通貨で支払われず現物支給などの場合,労働者は貯蓄をすることができないので,待遇に不満があっても転職をすることができず,その会社の下で働き続けなければならなくなります。

また,労働者に直接支払われずに,職業仲介者等を通じて支払われれば,仲介者が不当に利益を横取りするかもしれません。さらに全額が支払われず,何らかの理由で減額して支払うことを許せば,労働者は弱い立場であるだけに,その減額が不当であっても,抗議することができないかもしれません。

このような事態を防止するために,これらの原則によって労働者を保護しているのです。

賃金カット [ちんぎんかっと]

賃金は,労働条件のうちのもっとも重要なものとして,雇用契約において定められています。賃金は労働者の安定した生活のためには必須なものであり,雇用契約の本質的部分です。したがって,これを使用者が一方的にカットすること(労働条件の不利益変更)は,法律では原則として認められていません。

使用者が一方的に賃金カットを伝えてきても,労働者としては応じる義務はありません。もっとも,それを知らずに合意してしまうと,後から争うことは難しくなることもありますので注意が必要です。

とはいえ,経営難や不景気などで,会社側もやむを得ず賃金をカットしなければならない場合もあります。その場合でも,就業規則の変更や労働組合との話し合いなど,適法な手続を経る必要があるのです。そのような適法な手続を踏んでいない賃金カットに応じる必要はありません。したがって,会社側から一方的に賃金カットを言い渡された場合には,弁護士等に相談し,その妥当性に関して会社側と争うことになります。

通貨払いの原則 [つうかばらいのげんそく]

通貨払いの原則とは,賃金は,通貨で,労働者に直接,その全額を支払わなければならないという原則をいいます(労働基準法24条1項)。

賃金の支払いについては,このほかに,直接労働者に支払わなければならないとされていることから「直接払いの原則」,全額支払わなければならないとされていることから「全額払いの原則」という原則も存在します。

これらはすべて,会社の不当な搾取を防止し,労働者の生活を保護するための制度です。たとえば,賃金が通貨で支払われず現物支給などの場合,労働者は貯蓄をすることができないので,待遇に不満があっても転職をすることができず,その会社の下で働き続けなければならなくなります。

また,労働者に直接支払われずに,職業仲介者等を通じて支払われれば,仲介者が不当に利益を横取りするかもしれません。さらに全額が支払われず,何らかの理由で減額して支払うことを許せば,労働者は弱い立場であるだけに,その減額が不当であっても,抗議することができないかもしれません。

このような事態を防止するために,これらの原則によって労働者を保護しているのです。

通勤手当 [つうきんてあて]

通勤手当とは,個々の従業員に対して支給される手当であり,役付手当,職務手当等と同じく,基本給以外に諸費用として支払われる賃金のうちのひとつです。従業員の通勤の時間や交通費等に対応して支払われることが通常です。

通勤手当は,このうちの生活手当に分類されます。法律上当然に支払われるものではなく,賃金規定,雇用規定等に会社ごとにその支給の定めがあり,その規定に従って支払われます。この点はほかの手当の場合と同様です。

ただ,通勤手当は,労働基準法37条5項の規定により,残業代等の割増賃金算定の基礎となる「賃金」には含まれません。役職手当,役付手当は割増賃金の算定の基礎に算入されますので,ここは大きな違いになります。

ほかに,割増賃金の基礎として算入されない手当としては,家族手当,別居手当,住宅手当等があります。

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定年 [ていねん]

定年とは,労働者が一定の年齢に達したときに,労働契約が終了することをいいます。

高年齢者雇用安定法では,事業主が定年を定める場合,原則として60歳を下回ることはできないと定められています(同法8条)。さらに,平成16年の改正により,65歳未満の定年を定めている事業主は,(1)当該定年の引上げ,(2)継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは,当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度)の導入,(3)当該定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければならなくなりました(9条1項)。

また,最近では,定年後の再雇用制度を設けている企業も少なくありません。もっとも,定年後の再雇用については,新たな労働契約の締結になるため,原則として使用者は再雇用を拒否することができます。

しかし,就業規則や労働協約などで労働者に再雇用の権利が認められている場合や,規定はないものの,再雇用されることが慣行として確立しているような場合には,定年退職者に再雇用を求める権利が生じる場合があります。

このように法律では,高齢者の雇用継続や再雇用を促進するため,さまざまな規定が設けられています。

出来高払い [できだかばらい]

出来高払いとは,給料を,労働者の製造した物の量・価格や売上の額などに応じて決まる歩合給によって算定して支払うことをいいます。

一定の労働量を提供すれば定額の給料が支払われる定額給(時給など)と異なり,歩合給の場合は,提供した労働量にかかわらず,客不足や原料粗悪といった労働者の責めに帰すべきでない事由によって給料が低下する恐れがあります(たとえば,タクシーの運転手が8時間待機しても,客がいなければ歩合給がゼロ円となるおそれがあります)。

そこで,このような労働者の生活保障を図るため,使用者は,出来高払い制で使用する労働者については,労働時間に応じて一定額の賃金を保障しなければならないとされており(労働基準法37条),使用者がこの保障給を支払わない場合には罰則もあります(同法120条1号)。

そして,この保障給は,裁判例によって通常の実収賃金とあまり隔たりのない程度の収入を保障するように,その額を定めるべきものとされており,おおよその目安としては,少なくとも平均賃金の100分の60程度を保障することが妥当であるとされています。

もっとも,具体的な保障給の金額については,裁判所が保障給として相当な額を定めてその支払を命ずることはできないとした裁判例があります。したがって,労働者が裁判で請求できる保障給の金額は,就業規則や明示,黙示の労働契約などによって決められることとなります。

手待ち時間 [てまちじかん]

手待ち時間とは,勤務時間中にもかかわらず,具体的な仕事が与えられておらず,仕事を待っている時間のことをいいます。

手待ち時間の間は仕事をしていないため,これを休憩時間としてカウントしてよいのではないかということが問題となります。しかし,休憩時間とは,労働者が権利として労働から離れることを保障される時間のことをいい,手待ち時間とは異なる概念です。

したがって,たとえば昼休みの時間帯に電話番をした場合,待機時に電話が1回もかかってこなかったとしても,その時間はあくまで勤務時間であり,休憩時間にはあたらないのです。

手持ち時間が休憩時間として扱われていた場合,その時間の賃金が支払われていないことになるため,未払い賃金として会社側に請求できる可能性があります。

転勤命令 [てんきんめいれい]

転勤命令とは,転勤,すなわち同じ使用者の下で,勤務地を変更する旨の配置転換を,使用者が命じるものです。労務提供の相手方が変わるかどうかという点で,出向命令とは区別されています。

労働者との間で,勤務地を限定する合意をしている場合は,労働者が新たに合意しない限り,使用者には転勤命令権はないと考えられています。いっぽう,勤務地限定の合意がない場合,就業規則等に配置転換命令の条項があれば,使用者には,原則として転勤命令権があると考えられます。

使用者に転勤命令権があるときでも,異動の必要性がない場合や,配置転換が不当な目的で行われたものである場合,また労働者に,通常受けてもやむを得ないと思われる以上の不利益を与えるものである場合には,権利の濫用として転勤命令が認められない場合もあります。

特に,転勤は引越しを伴い,労働者やその家族に与える影響が大きいことから,「不利益の程度」が問題になるケースが多いです。ただし,使用者が一定の配慮を行ったうえで転勤命令を出しているという事情があるときは,それらも考慮され,結果的に転勤命令が有効とされることもあります。

転籍 [てんせき]

転籍とは,「移籍出向」とも呼ばれ,転籍元との労働契約が解消され,転籍先との間で新たな労働契約が締結されることをいいます。転籍は,「使用者が変わる」という点で配置転換とは区別されます。また,出向(「在籍出向」)とは,元の使用者との労働契約が解消されるかどうかが異なります。

使用者が,転籍を命じることができるか,つまり転籍命令が有効であるかどうかには,議論があるところです。

上記の通り,転籍はいったん労働契約を解消し,新たな労働契約が締結されるものですから,原則として,そのつど,労働者の個別の同意が必要であると考えられています。

したがって,たとえば就業規則等での包括的な定めに基づく転籍命令は許されず,こうした転籍命令を拒否することは,労働契約法15条,16条にいう,解雇や懲戒処分の合理的な理由にはならないと考えられています。

特定労働者派遣 [とくていろうどうしゃはけん]

特定労働者派遣とは,派遣先会社に派遣されることを前提に,派遣元会社(人材派遣会社)に社員として入社した常時雇用される労働者だけを派遣することをいい,一般に「常用型派遣」とも呼ばれます(労働者派遣法2条5号)。ここでいう「常時雇用される労働者」には,有期の雇用契約であっても,1年を超えて雇用されている労働者や,1年を超えて雇用される見込みのある者も含まれます。

特定労働者派遣の行われる職種としては,Web系エンジニア,ネットワークエンジニア,電気・制御設備の工事管理等技術系の職種が多く,派遣労働者には一般の労働者派遣よりも高度な専門スキルが要求されます。また,派遣元の教育も充実していることが多く,雇用期間も比較的長いため,安定的に勤務しつつスキルアップを図るには有効な働き方といえます。

派遣労働者の保護や雇用安定を目的とした労働者派遣法は,1986年7月1日に初めて施行されて以降,社会情勢の変化に合わせて改正が行われています。

弁護士 篠田 恵里香

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