労働問題に関する用語集 な行

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内定辞退 [ないていじたい]

内定辞退とは,採用内定通知後,入社日までの間に,労働者の側から採用内定を取り消すことをいいます。

採用内定については,採用内定があるだけで実際にはまだ就労していない時点でも,企業と労働者の間で労働契約が成立していることになるのかという問題があります。この点について,判例は入社日を労働契約の効力の発生日とし,入社日までに一定の理由があれば解約をすることができるという,条件付きの労働契約が成立しているとしています。

このように,法的には採用内定により労働契約が成立していることになるため,内定辞退は,契約の解除ということになります。そこで,内定を辞退した場合,労働者に損害賠償の義務が生じることがあるのかということが問題になります。

この点について,労働者側には解約の自由が認められていると考えられるため(民法627条),少なくとも2週間の予告期間をおいて申入れをすれば,労働者に損害賠償の義務が生じることはないと考えられています。

ただし,労働者があまりにも不誠実な理由等で内定を辞退した場合には,損害賠償の義務が生じる可能性もありますので,注意が必要です。

内定取消 [ないていとりけし]

内定取消とは,採用内定通知後,入社日までの間に使用者の側から採用内定を取り消すことをいいます。

採用内定については,採用内定があるだけで実際にはまだ就労していない時点でも,企業と労働者の間で労働契約が成立していることになるのかという問題があります。この点について,判例は入社日を労働契約の効力の発生日とし,入社日までに一定の理由があれば解約をすることができるという,条件付きの労働契約が成立しているとしています。

このように,法的には採用内定により労働契約が成立していることになるため,内定取消については,一定の制限が課されています。判例は使用者が内定を取り消す場合,内定取消の趣旨,目的に照らして客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当であると認められない限りは,内定取消は無効であるとしています。

内定取消が無効であると判断された場合には,使用者に対し,損害賠償の義務が発生する場合もあります。また,内定取消に合理的な理由がある場合でも,内定取消に至る過程での説明が不十分であるとして,損害賠償が認められた裁判例もあります。したがって,内定取消を言い渡された場合は,まず弁護士等に相談することが重要です。

名ばかり管理職 [なばかりかんりしょく]

名ばかり管理職とは,形式的には管理職に該当するように見えるものの,実質的な側面から労働基準法の管理監督者にあたらないとされる人のことをいいます。

労働基準法の管理監督者とは,「監督もしくは管理の地位にある者」(労働基準法41条22号)のことであり,これらの者には,労働時間に関する規制が適用されません。したがって,管理監督者は,残業をしても残業代が支払われないサービス残業をすることになります。これは,管理監督者は経営者と一体的な立場にあることから,労働者に関する労働時間についての規制が馴染まないと考えられているからです。

ところが,労働の実態に照らして,労働者に関する労働時間についての規制をおよぼすべき管理職は,相当数存在します。たとえば,時間管理を受けているファミリーレストランの店長や,カラオケ店の店長については,裁判例で管理監督者にあたらないと判断されています。

名ばかり管理職についての有名な問題として,「マクドナルド事件」があります。この事件では,店長の労働の実態が,顧客対応(レジ打ち,品出し,金銭のやり取り)であり,管理監督者としての仕事をほとんど行っていなかったことから,管理監督者にはあたらないと認定されています。

当事務所では,このような「名ばかり管理職」によるサービス残業についても,弁護士が問題解決に向けて積極的に取り組んでおります。

二重派遣 [にじゅうはけん]

二重派遣とは,派遣先企業が派遣元企業(派遣会社など)から派遣された派遣労働者(派遣社員)をさらにほかの企業に派遣することをいいます。間に複数の会社が入る場合には多重派遣といいます。

労働者派遣法2条1号で認められている労働者派遣とは,自己の雇用する労働者を当該雇用関係のもとへ派遣するものですが,二重派遣は,派遣先企業が自己の雇用しない労働者を派遣することとなるため,違法となります。

「二重派遣」が禁止されている理由は,二重派遣される労働者の雇用関係が不明確で責任の所在が曖昧となり,労働者の労働環境が悪くなることや,中間業者が入ることで賃金が不当に引き下げられるおそれがあるからです。

派遣契約を結ぶ際には,派遣先企業等の派遣の仕組みを十分確認する必要がありますが,仮に二重派遣の対象となってしまった場合には,すぐに法律の専門家である弁護士に相談することが重要です。

年功序列制 [ねんこうじょれつせい]

年功序列制とは,労働者の勤続年数,年齢に応じて賃金や役職を上げる制度のことをいいます。

年功序列制は,定年まで同一の企業で働き続ける終身雇用制,労働組合の組合員の資格を企業の従業員だけに制限する企業別組合と相まって,家族的経営を基盤とする日本企業の特徴ともいわれています。

年功序列制については,労働者の業績が昇給に反映されづらいことによる労働者の士気の低下,人材登用の硬直化等,さまざまな問題が指摘されており,近年,国際化による競争が激化するなか,翌年度の賃金を前年度の労働者の業績に応じて決定する年俸制等の成果主義を導入する企業が増えています。

もっとも,年俸制等の成果主義についても,労働者の業績の評価方法の点で,すべての労働者の納得を得ることは難しいという問題があり,必ずしも成果主義が年功序列制に勝るというわけではありません。

このため,完全成果主義を採る企業はまだ少なく,一定の目的を設定し,目的の達成度合いに応じて支払う能力給,業績給の比率を高めた賃金制度を採用している会社が一般的です。

年次有給休暇 [ねんじゆうきゅうきゅうか]

年次有給休暇とは,一定期間継続して勤務した労働者に対して,日々の業務による心身の疲労をリフレッシュするために与えられる休暇であり,取得しても賃金が減額されない休暇のことをいいます。

年次有給休暇は,雇入れの日から起算して6ヵ月間継続勤務し,所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して,法律上当然に与えられることになります(労働基準法39条)。

最低付与日数は,継続勤務6ヵ月で10日,1年6ヵ月で11日,2年6ヵ月で12日,3年6ヵ月で14日,4年6ヵ月で16日,5年6ヵ月で18日,6年6ヵ月で20日と増加します。上限は20日となり,それ以上継続勤務しても最低付与日数は20日で変わりません。

パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者に対しても,年次有給休暇は付与されますが,所定労働日数に応じて,上記よりは少ない日数が比例的に付与されることになります。労働者は,有給休暇を取得することによって事業の正常な運営を妨げる場合を除き,有給休暇を請求して取得することができます。

年俸制 [ねんぼうせい]

年俸制とは,翌年度の賃金を前年度の労働者の業績に応じて決定する給与制度のことをいいます。

日本企業の多くは,労働者の勤続年数や年齢に応じて賃金や役職を上げる年功序列制を採用していましたが,近年,終身雇用制の崩壊とともに,経営の合理化のために年俸制を始めとする成果主義を導入する企業が増えています。

賃金の決定,計算の方法は,就業規則に定める必要があるため(労働基準法89条1項2号),新たに年俸制を導入するためには,就業規則の変更が必要になります。いっぽうで,使用者が労働者との合意なしに就業規則を労働者にとって不利な内容に変更する場合は,変更が合理的であることが必要とされているため(労働契約法9条,10条),年俸制の内容によっては,就業規則の変更の合理性が問題になる可能性があります。

また,年俸制は,労働者の業績に応じて賃金額を決定するわけですから,業績の評価方法も問題になります。なお,誤解されがちですが,年棒制を採用していたとしても,時間外割増賃金の支払義務をから逃れることはできません。そのため,年棒制を採用している会社の労働者であっても,残業代の請求はできることが多いのです。

弁護士 篠田 恵里香

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