労働問題に関する用語集 ま行

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毎月1回以上払いの原則 [まいつきいっかいいじょうばらいのげんそく]

毎月1回以上払いの原則とは,賃金は,毎月1回以上,一定の期日を定めて支払わなければならないという原則をいいます(労働基準法24条2項)。一定の期日を定めて支払わなければならないとされていることから,一定期日払いの原則ともいいます。

たとえば,月給制ではなく,年俸制を採用している会社であっても,1年のうち決められた期日に一括で支払うということはできず,分割払いにして必ず毎月1回は支払日を設けなければなりません。これは,賃金が労働者の生活の原資となることから,毎月1回の給料支払日を設けることによって,継続的な生活を営めるようにするためです。

もし,毎月1回の給料の支払が確保されていなければ,給料の支払があるまでの間,労働者は生活費に困ってしまいます。また,会社に給料の支払能力があるかどうかを常に把握できなければ,転職の決断をすることができないまま働き続けることになり,結局,給料が支払われなかったということにもなりかねません。そこで,このような事態にならないように,毎月1回以上払いの原則によって労働者を保護しているのです。

みなし手当 [みなしてあて]

みなし手当とは,割増賃金について,実際の労働時間とは関係なく,固定制で支払われる賃金のことをいいます。

労働基準法では,1日8時間,週40時間を超えて労働させた場合や,深夜や法定休日に労働させた場合に,使用者は労働者に対して割増賃金を支払うことと定めています。このうち,一定額を固定制にして,あらかじめ給与に組み込むのがみなし手当です。

みなし手当については就業規則等で定める必要があり,「月20時間の残業代を含む」といった形で規定されます。

なお,みなし手当を支払っているからといって,残業代を支払わなくてよくなるわけではありません。就業規則等で定められた所定時間を超えて働かせた場合などは,その分の残業代を支払う必要があります。

みなし手当を導入している企業のなかには,それに該当する時間を超えた残業が発生しているにもかかわらず,「残業代はすでに支払っている」としてそれ以上の残業代を支払わない会社もあります。したがって,みなし手当が適正かどうかについて疑問に思った場合には,法律の専門家である弁護士に相談することをおすすめいたします。

みなし労働時間制 [みなしろうどうじかんせい]

みなし労働時間制は,営業や取材活動のように,業務が主に会社の外で行われるため労時間の算定が難しい場合や,専門職等で業務の遂行方法を労働者の裁量に委ねる必要がある場合に,一定の条件の下で,実際の労働時間にかかわらず所定の時間働いたことにする制度のことをいいます。

みなし労働時間制には,大きく分けて「事業場外のみなし労働時間制」と「裁量労働時間制」の2つがあります。

「事業場外のみなし労働時間制」は,外回りの営業や記者など,事業場外での業務が中心となり,会社側が労働時間を把握することが困難な職種に対して適用されます。いっぽう,「裁量労働時間制」は,研究開発職,デザイナー,税理士等の専門的な職種や,事業についての企画,運営担当者など,業務の遂行方法を労働者の裁量に委ねる必要がある職種について適用されます。

みなし労働時間制を導入するためには,その旨を就業規則に定めるだけでよく,別途労使協定を交わす必要はないとされています。ただし,みなし労働時間制の対象となる職種において,業務を遂行するために必要となる労働時間が所定労働時間を超えるような場合には,別途労使協定を交わし,働いたとみなす労働時間を調整する必要があります。

なお,この制度は労働時間をみなし計算するだけですので,みなし労働時間が法定労働時間を超える場合や,深夜業となる場合には,別途割増賃金が必要です。また,休憩や休日に関する労働基準法の規定についても適用の対象となります。

そのような場合でも,「みなし労働制を採用しているから残業代は発生しない」とする会社もありますので,みなし労働制が適正に運用されているかどうかについては法律の専門家である弁護士の判断を仰ぐことも有効です。

身元保証人 [みもとほしょうにん]

身元保証人とは,従業員の行為によって勤務先が損害を受けた場合に,その損害を賠償する旨の身元保証契約を勤務先と締結した人のことをいいます。

身元保証は,採用時の慣行として多くの企業で行われており,通常は身元保証契約書を会社との間で取り交わします。そのほか,従業員が勤務先に提出する誓約書に,身元保証人として署名・捺印することもあるようです。

身元保証書には,「本人の故意または過失により会社に生じた一切の損害を保証します」等と記載されていることから,身元保証人に大きな責任を負担させる形式になっているのが一般的です。そのため,身元保証人は,当該従業員が勤務先に損害を与えた場合には,勤務先から多額の賠償金を請求されるリスクを負うことになります。

このような重大なリスクから身元保証人を保護するために,「身元保証二関スル法律」では,身元保証人の責任について,その期間や金銭賠償額等を制限しています。

たとえば,身元保証契約の期間は5年を超えることはできず(同法2条),身元保証人の損害賠償責任は,使用者の過失の有無,身元保証を引き受けた経緯,身元保証人の注意の程度等一切の事情を勘案して裁判所が決定する(同法5条)と定められています。したがって,従業員が使用者に生じさせた損害を,身元保証人がそのまますべて賠償するということには通常なりません。

このように,身元保証人になったからといってその全責任を負う必要はありませんので,身元保証先の会社から損害賠償等を求められた場合は,まずは弁護士に相談してください。

メンタルヘルス [めんたるへるす]

メンタルヘルスとは,「心の健康」のことをいいます。

現代の職場環境における大きな問題として,労働者におけるうつ病等の精神疾患と,これに伴う過労死の増加が挙げられます。この現状を鑑み,心の健康管理,すなわちメンタルヘルスケアの重要性が叫ばれています。

会社におけるメンタルヘルスケアについては,厚生労働省が「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を定めています。この指針によれば,(1)セルフケア(労働者が自ら心の健康を維持する),(2)ラインによるケア(管理職が,職場環境の改善や労働者の相談対応を行う),(3)会社内産業保健スタッフ等によるケア(健康管理担当者,衛生委員会等による対応を行う),(4)外部資源によるケア(外部機関や専門家による対応を行う)を継続的かつ計画的に行うこととされています。

また,具体的な実施方法として,(1)メンタルヘルスケアの教育研修,情報提供,(2)職場環境等の把握と改善,(3)メンタルヘルス不調への気付きと対応,(4)職場復帰における支援が求められています。これらのメンタルヘルスケアの実施を怠ったことにより,労働者の心の健康が損なわれた場合には,会社側の責任が問われる場合もあります。

労働問題など,職場のトラブルで悩んでいる場合,多くの人は誰かに相談することはせず,ひとりで抱え込みがちです。こうした状況は,メンタルヘルスケアという点で悪影響となり,また仕事の効率も落ちてしまいます。

そのような場合には,メンタルヘルスに関する専門医や専門機関はもちろん,弁護士に相談することも有効です。弁護士には守秘義務があるため,相談者のプライバシーが周囲に漏れることはありませんし,悩みのもとを絶つためのさまざまな法的アドバイスを行うこともできます。

専ら派遣 [もっぱらはけん]

専ら派遣(もっぱらはけん)とは,派遣元の企業が,労働者を特定の1社または複数社に限定して派遣することを目的として行われる労働者派遣事業をいい,労働者派遣法では認められていません(事前特定の禁止)。

派遣される相手方が特定されている場合,派遣先が親会社等の1社ではなく,たとえグループ会社数社であっても「専ら派遣」とみなされることがあります(グループ内企業への派遣割合が総労働時間の100分の80を超える場合)。

労働者派遣事業は,一時的な労働力の不足を補うといった労働力の社会的な需給システムとして認められています。にもかかわらず,特定の者にのみ派遣すること(いわゆる「専属派遣会社」)は,社外に人事部をつくるのと同様であり,派遣事業の趣旨に反することから禁止の対象となっています。

当該派遣事業が「専ら派遣」にあたるか否かは,つぎの3つの判断基準によって判断されます。

  • (1)定款等の目的が「専ら派遣」になっていること
  • (2)派遣先確保のための努力が客観的に認められないこと
  • (3)ほかの会社からの派遣依頼を,正当な理由なくすべて拒否していること

労働者派遣法は「専ら派遣」を行わないことを派遣事業開始の許可条件としていることから,違反した場合には,許可の取消しや事業停止命令の対象となります。

弁護士 篠田 恵里香

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