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不当解雇に関するコラム
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解雇とは、会社側の意思によって、労働者と結んでいる労働契約を一方的に解消することです。
解雇は、労働者の方にとって特に大きな影響を及ぼすことになります。そのため、法律は労働者の方が守られるよう、解雇に関しさまざまなルールや制限を設けています。
このページでは、解雇に関するルールや制限、法律などについて解説していきます。また解雇が有効であると認められる条件についてもご説明しますので、「解雇されたけど、納得がいかない…」と考えている方もぜひ参考になさってください。
解雇とは、会社が一方的に労働者との労働契約を解除することをいいます。
ただし、解雇は労働者の生活に大きな影響を与えることになるため、そう簡単に行うことはできません。会社側の独善的な判断で解雇することができないように、法律によって一定の制限が設けられているのです。
法律が定めた制限に反して解雇が行われた場合、不当解雇として無効となります。
解雇に関するルールは、主に労働契約法や労働基準法という法律によって定められています。
ここでは特に重要なルールについて簡単に確認していきましょう。
まず、解雇に関する最も基本的なルールである労働契約法第16条は、解雇が無効となる場合について、次のように定めています。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
参考：労働契約法第16条
つまり、解雇が法的に有効なものかどうかを検討する際には、
の２点が検討対象となります。
この2点を両方とも満たすと判断された場合、解雇は有効とされますし、いずれかまたは両方が欠けると判断された場合は、不当解雇として無効になります。
また、労働基準法には、解雇が制限される場合や、解雇をする場合にとるべき手続などについて、次のように定めています。
以下の期間については、原則として解雇が禁止されています（労働基準法第19条1項）。
会社は、労働者を採用するときには、どのような事情があった場合に解雇になるかを含む労働条件を明示しなければいけません（労働基準法施行規則第5条1項4号）。
会社は、労働者を解雇する場合、原則として、少なくとも30日前に解雇を予告するか、30日分以上の解雇予告手当を支払わなければいけません（労働基準法第20条1項）。
労働者が解雇理由に関する証明書などを請求した場合、会社は遅滞なく証明書を交付しなければいけません（労働基準法第22条第1項、第2項本文）。
解雇には大きく分けて以下の3つの種類があり、それぞれ解雇が有効となる要件などが異なっています。
それぞれ詳しく見ていきましょう。
普通解雇とは、労働者の能力不足や勤務態度の不良、病気やケガなど、会社の懲戒事由にはあたらないような労働者側の事情によって行われる解雇です。
さきに説明した労働契約法第16条のとおり、普通解雇が有効となるには以下のような要件を満たしていなければいけません。
能力不足や勤務態度不良の場合は、会社側が改善のための指導や注意を行ったうえで、それでも改善が見られない場合に認められます。病気やケガの場合は、業務に復帰できる見込みがないなど、一定の要件を満たす必要があります。
懲戒解雇とは、たとえば、会社の機密情報を故意に漏洩させたり、会社の金品を横領したりするなど、労働者が重大な非違行為を犯した場合に行われる解雇です。
懲戒解雇が行われる場合は、以下のような要件が満たされていなければいけません。
懲戒解雇に似た解雇として、諭旨解雇（ゆしかいこ）があります。
諭旨解雇とは、重大な問題のある労働者に対して退職をすすめ、労働者側の申入れというかたちで退職させる処分のことです。
あくまでも本人の意思による退職というかたちになるため、退職金が支払われるケースもあるなど、懲戒解雇に比べて若干軽い処分となります。
整理解雇とは、会社の経営状況が悪化したなどの場合に、人員削減の目的で行われる解雇のことです。
整理解雇が法的に認められるには、以下の要件を満たしている必要があります。
突然の解雇は、労働者の方にとって経済的にも精神的にも大きな影響を与えます。
ここでは、解雇された場合に直面する事態についてご説明します。
解雇されたとき、もっとも直接的に影響があるのは収入です。解雇日以降は給与が発生しなくなるため、生活費などの確保が必要となります。
特に貯蓄が少ない場合やローンなどの返済がある場合は、深刻な事態に陥るおそれもあるでしょう。失業保険の給付を申請したり、再就職先を探したり、すぐに行動を起こさなければなりません。
雇用関係の終了に伴い、社会保険の被保険者資格も失われます（すぐに転職したなどの場合を除く）。
健康保険は、国民健康保険への加入が必要となります。それまで加入していた健康保険を解雇後も一定期間は継続して利用できる制度（任意継続被保険者制度）がありますが、保険料は全額自己負担となります。
厚生年金は、国民年金への切替えが必要となり、保険料の納付や将来の年金受給額に影響が出る可能性があります。
転職や再就職先の会社に、解雇理由が知られるケースはそう多くありません。
しかし、面接の際に前職の退職理由を尋ねられた場合は解雇された経緯をきちんと説明する必要があります。
たとえば、「合否に影響が出るから…」と、懲戒解雇された事実を隠してしまうと、のちにその事実がわかった場合、その転職先からも「経歴詐称である」として懲戒解雇されるおそれがあるでしょう。
解雇予告手当については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。
解雇された場合、「どうして自分が解雇されたのか」という理由は知っておきたいはずです。解雇理由の内容次第では不当解雇の可能性も出てくるため、渡されていない場合は必ず請求しておきましょう。口頭で解雇理由を伝えられていたとしても、証拠となる書面を手に入れておくことが重要です。
会社には労働者から求められた際に「解雇理由証明書」を渡す義務がある（労働基準法第22条）ため、請求を拒否することはできません。
また、会社が解雇した事実や、解雇日の確認ができる「解雇通知書」も、のちに重要となることがありますので、併せて請求しておくことをおすすめします。
会社から解雇を言い渡されても、納得ができず、「これは不当解雇では？」と感じる場合もあるでしょう。その場合は、少しでも解雇を受け入れるような返答をしてはいけません。
のちに会社と争う際に不利になる可能性があるため、「解雇には納得できません。今までどおり働く意思があります」とはっきり伝えておきましょう。
また、退職届の提出や、退職合意書へのサインを求められてもできるだけ拒否してください。これらの書類にサインすると、「労働者が合意したうえでの退職であり、不当解雇ではない」と主張したい会社側にとって有利な証拠となってしまいます。
会社から解雇された場合、失業手当を受給することができるため、ハローワークへ行って手続をしておきましょう。
失業手当（失業保険）とは、失業した人が経済的な心配をせずに就職活動ができるよう、一定期間給付を受けられる制度です。
ただし、解雇された理由次第では、手当を受け取れるまでの期間（待期期間）が長くなったり、受給できる期間が短くなったりする場合があります。
また、会社と解雇の有効性について争う場合は、通常の給付ではなく、仮給付を申請しなければいけません。仮給付として受け取った手当は、会社と争った結果、解雇が無効になった場合には返還しなければなりませんが、代わりに会社からバックペイ（解雇期間中、未払いとなっていた賃金）を受け取れる可能性があります。
解雇された時点で、会社から未払いにされている金銭があれば請求するべきでしょう。たとえば、残業代や経費などの立替金が未払いとなっているケースがあります。
ほかにも、解雇自体が無効だった場合は、バックペイを請求することも可能です。
会社は、労働者を解雇する場合には、事前にそのことを告知しておかなければなりません。これを一般に解雇予告といいます。
仮に、解雇予告をせずに解雇する場合は、原則として、会社は「解雇予告手当」を支払わなければなりません（労働基準法第20条1項）。
具体的には、会社は少なくとも30日前に解雇予告をしなければならず、30日前に解雇予告をしない場合は、解雇予告をした時期に応じて平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
解雇予告手当の計算方法は以下のとおりです。
平均賃金1日分×（30日－解雇予告日～解雇日の日数）
たとえば、12月10日に「12月31日付で解雇する」と解雇予告を受けた場合を考えてみましょう。
このとき、予告日から解雇日までは21日しかないため、足りない9日分の手当が支払われなければなりません。仮に1日分の平均賃金が1万円であれば、9万円の解雇予告手当を受け取ることができます。
解雇に関する法律は、労働契約法・労働基準法以外にもあります。以下でそのいくつかを見ていきましょう。
男女雇用機会均等法とは、雇用における機会や待遇について、性別による格差をなくすことを目的とした法律です。
男女雇用機会均等法では、妊娠・出産を原因とした解雇などの不利益取扱いを禁止しています（同法第9条3項）。なぜなら、妊娠・出産という女性特有の事情が原因で解雇されれば、女性労働者だけが不利益を被ることになるからです。
育児介護休業法は、正式には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。育児や介護を行う労働者を支援して、仕事と家庭の両立、ひいては経済・社会の発展に資することを目的とした法律です。
育児介護休業法では、育児休業・時短勤務やそれらの申出などを理由とした解雇を禁止しています。
これらを理由とした解雇が横行することで労働者が委縮し、育児休業などの制度が利用されなくなることを防止しているのです。
労働組合法は、労働者が労働組合を組織し、会社と対等に労働条件の交渉ができるようにすることなどを目的とした法律です。
労働組合法では、組合加入や、正当な団体交渉・ストライキといった組合活動への参加などを理由とした解雇を禁止しています（同法第7条第1号本文）。これらの活動を理由にした解雇が許されることになれば、労働者は解雇を恐れ組合活動を行えなくなるからです。
解雇が行われる場合、その背景にはさまざまな理由があります。
以下では、会社が主張するよくある解雇理由と、その理由によって解雇が有効となる条件について見ていきましょう。
能力不足や成績不振による解雇とは、たとえば以下のような事情による場合を指します。
ただし、能力不足や成績不振による解雇が有効となるのは、能力不足・成績不良の判断が客観的・合理的である必要があります。たとえば、指導係である上司の主観的な好みなどによってなされた判断であれば、解雇は無効とされる可能性が高いでしょう。
ほかにも、会社から適切な指導がなかったり、適切な配置をしていなかったりする場合は、正当な解雇とは認められない可能性があります。
無断遅刻や欠勤、早退、中抜けを何度も繰り返すなど、勤務態度が著しく悪いことが原因で解雇される場合もあります。
ただし、一度や二度の遅刻など、常識的に考えて解雇に値するとはいえないような状況では、解雇は認められません。
解雇が有効とされるためには、労働者へ問題行動についての指摘をして、改善の機会を与えたり、指導を行ったりする必要があります。
会社の業績不振を理由とする解雇とは、要するに整理解雇のことです。
先ほどもご説明したように、単に「経営が厳しいから」「人件費率を下げたいから」といったことだけでは認められません。解雇を回避するために会社側が手段を尽くしていたり、解雇の方法などについて労働者へ丁寧に説明をしたりする必要があります。
整理解雇の場合、労働者側に非はなく、会社側に理由がある前提の解雇となるため、有効な解雇と認められる条件は厳しくなっているのです。
就業規則違反を理由とする解雇は、違反行為の重大性や悪質性、過去の違反歴などを考慮して判断されます。
ただし、違反行為が軽微であったり、数回行われたりした程度では、解雇は認められません。問題を起こした労働者に対して、まずは注意や指導を行い、それでも繰り返される場合に初めて解雇を検討するのが一般的です。
また、会社側はあらかじめ就業規則に違反行為を明記したうえで、その就業規則を労働者に周知しておく必要がありますし、解雇の前には労働者への弁明の機会を与えるなど、正当な手続を踏まなければなりません。
セクハラやパワハラなど、ほかの従業員に対してハラスメントを行なったことを理由に解雇された場合も、状況によっては無効となる可能性があります。
たとえば以下のようなケースでは、一般的に解雇よりも軽い処分（降格や減給など）が妥当であるとされます。
一方で、暴力や脅迫を伴っていたり、処分をしても改善されずに繰り返していたりする場合は、有効な解雇と認められるでしょう。
労働基準監督署は、管轄する地域の会社が労働基準法などの法令をきちんと守っているかどうかを監督するための機関です。解雇に関する相談も無料で受け付けています。
ただし、労働基準監督署自体は労働者個人の代理人になれるわけではありません。
また、裁判所のように「この解雇は無効です」といったような判断をしてくれることはありません。さらに、不当解雇の事例では、労働基準法などではなく、労働契約法という法律に反するケースが多くありますが、労働契約法違反を理由とした是正勧告は行なってくれません。
労働局は、労働基準監督署を指揮監督している機関です。労働基準監督署と同様に、「総合労働相談センター」で解雇について相談できます。
ただし、この点も労働基準監督署と同じですが、労働者一個人の問題解決を行う機関ではないため、問題解決までは期待できません。
なお、労働局では紛争調整委員会によるあっせん制度の案内を行っています。
あっせんとは、労働問題の専門家が介入することで双方の意見の調整を行い、紛争の解決を図る方法のことです。
ただし、会社にはあっせんに応じる義務はないため、会社が同意しなければ手続は打ち切られます。
労働組合は、労働者の権利を守るために組織された団体で、通常、解雇に関する相談も受け付けてもらえます。
また、労働組合であれば、会社との団体交渉を通して、解雇の撤回や条件改善を会社に求めることが可能です。そして、会社はこの団体交渉を拒否することができません。
もちろん、交渉が必ずまとまるわけでありませんが、問題解決に向けて前進できる可能性があります。
もっとも、労働審判や訴訟で解雇の効力を争う場合には、弁護士のように代理人として手続に関与することはできません。
弁護士は、ほかの相談先と異なり、労働者個人の代理人として問題解決にあたってくれます。
「不当解雇かどうか」や「未払いの賃金を請求できる可能性」などについて、法的観点から検討してもらえるため、相談するだけでも疑問や不安が解決する可能性が高いといえます。
また解雇だけでなく、たとえば未払い賃金や未払い残業代の問題も相談でき、依頼をすれば、会社への請求まで代わりに行ってもらうことができます。
ブルームバーグ・エル・ピー事件では、会社は業務能力に課題がある従業員に複数回の改善プランを与えましたが、成果が上がらないと判断し、退職勧奨を行ったうえで解雇しました。
しかし、裁判所はこの解雇を認めませんでした。その理由として、業務能力に課題があるという点に客観性がなく、労働契約の継続が困難とまではいえない、という点を挙げています。
エース損害保険事件では、保険会社に努める2名の従業員が、労働能力が著しく低いことなどを理由に解雇されました。
しかし、裁判所は、会社が従業員2名に対して適切な配置や指導を行っていなかったことなどから、従業員らが十分に能力を発揮できていなかったと評価しました。結局、会社は初めから従業員2名を適切に配置するつもりはなく、適切な指導を行わずに退職させることを意図していたのであって、会社側が主張する理由に基づく解雇は、解雇権を乱用したものとして無効であると判断しています。
シュプリンガー・ジャパン事件では、産休や育休を取得した女性従業員が、職場復帰を機に解雇されました。
会社は、女性従業員の問題行動を理由に解雇したと主張していましたが、裁判所は、社会通念上相当であるとは認められないため解雇は無効と判断しました。さらに、解雇が妊娠などに近接してなされていることなども考慮し、男女雇用機会均等法第9条第3項・育児介護休業法第10条にも違反しているとしています。
ご説明してきたように、解雇については法律によってさまざまなルールや制限が設けられており、解雇が有効なものとして認められるためには、厳しい要件を満たす必要があります。
「解雇されたけど、自分が悪いから仕方ないのか…」と思っていても、法律上、不当解雇にあたる可能性があるのです。
アディーレでは、不当解雇に関するご相談を何度でも無料で受け付けています。労働問題に詳しい弁護士が丁寧にお話をお聞きして、あなたの疑問や不安を解消いたしますので、ぜひ一度お問合せください。
裁判に関するニュースに寄せられた、SNS上のコメントなどを見るにつけ、法律家が法的な思考をもとに下した判断と、多くの社会一般の方々が抱く考えとのギャップを痛感させられます。残念でならないのは、このようなギャップを「一般人の無知」と一笑に付すだけで、根本的な啓発もなく放置したり、それを利用していたずらに危機感を煽ったりするだけの法律家が未だにいることです。法の専門家として、専門知を独占するのではなく、広く一般の方々が気軽に相談し、納得して、法的解決手段を手に取ることができるよう、全力でサポートいたします。
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