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労働トラブルコラム
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「今月はほぼ毎日残業…。でも、うちの会社は年俸制だし、やっぱり残業代は出ないのかな？」
このような疑問をお持ちの方はいらっしゃいませんか？
結論から申し上げますと、年俸制でも残業代が出る場合は確かにあります。一方で、残業代が出ない場合というのも当然あり得ます。
そこで本コラムでは、年俸制で残業代が出るケースと出ないケースについて、それぞれ解説していきます。また、実際に未払い残業代が発生しているかどうか確認するうえで、年俸制の賃金において残業代がどのように計算されるのかを知る必要があるため、その計算方法も解説します。
年俸制は、通常、年間の成果を評価して年単位にて賃金が設定される制度です。 労働時間ではなく「成果」に着目したものであるため、労働基準法の労働時間の規制がそのままおよばない労働者に、適した賃金制度とされています。たとえば、のちにご説明する、「管理監督者」に該当する労働者などに適した賃金制度でしょう。
しかし、労働基準法の労働時間の規制がそのままおよぶ一般の労働者であっても、年俸制の賃金が設定されることも多いです。その場合、年俸制で給料をもらっているからといって、残業代の支払いを受けることができない、ということはありません。
労働基準法の労働時間の規制がそのままおよぶのであれば、年俸制で給料をもらっていても、その労働者が時間外労働などの残業に従事したときは、労働基準法上、会社は残業代を支払わなければならないとされるからです（労働基準法第37条）。
仮に会社が年俸制だからということだけで、一般の労働者に対し、残業代の支払いを拒否しているとしたら、それは法的根拠を欠いています。
なお、年俸制の賃金の支払方法については、労働基準法第24条2項の「毎月1回以上一定期日払い」の原則との関係から、年俸額を12分の1ずつ等分し、これを毎月基本給として支払うなどの方法がとられます。
労働基準法は、会社が労働者を働かせることのできる最長時間（上限）を規定し、1日8時間、週40時間を超えて働かせてはならないとしております（労働基準法第32条1項）。この労働時間の上限のことを「法定労働時間」といいます。
労働基準法第37条は、第1項にて「法定労働時間を超えて残業させたときには、25％以上の割増賃金を上乗せした残業代を支払わなければならない」としております。この法定労働時間を超えた残業のことを「時間外労働」といいます。また「労働者に最低でも週1回の休日を与えなければならない」ともしており、この休日のことを「法定休日」といいます。この法定休日に労働者を働かせたときには、同法第37条1項および割増賃金令は、「35％以上の割増賃金を上乗せした残業代を支払わなければならない」としているのです。
さらに、労働基準法第37条4項では、労働者を午後10時から午前5時までの深夜の時間帯に働かせたときには、法定労働時間を超えた否かにかかわらず、25％以上の割増賃金を上乗せして賃金を支払わなければならないとしております。
一般の労働者がこうした時間外労働、休日労働および深夜労働をしたときには、たとえ年俸制で給料をもらっていたとしても、会社は残業代として割増賃金を支払わなければなりません。
会社は、一般に、就業規則や労働契約書などで、業務を開始する時間（始業時刻）、業務を終える時間（終業時刻）および休憩時間を定めております。
この始業時刻から終業時刻までのうち、休憩時間を控除した時間が、会社の定めた1日の労働時間であり、これを所定労働時間といいます。
1日の所定労働時間を超えて残業をしたものの、その日の実労働時間が法定労働時間である8時間を超えないときには、割増賃金は発生しません。たとえば、1日の所定労働時間が6時間のところ、これを超えて7時間半働いたというケースなどが該当しますが、このような残業のことを「法内残業」と呼んだりします。
基本給などは所定労働時間だけ就労することの対価として支給されるため、労働者がその法内残業をした場合、その対価として残業代を別途支払う必要があります。
ただし法定労働時間は超えていないため、割増賃金は発生せず、賃金を時給に換算した金額を基準として、残業代が支払われることになります。
このように、たとえ年俸制であっても、労働者が法内残業をしたときには、給料を時給に換算した金額を基準として、会社は残業代を支払わなければならないのです。
ご説明したように、年俸制で給料をもらっていても、法外残業および法内残業をした場合には、労働者には残業代の支払いを受ける権利があるのです。
しかし、仮に所定労働時間である8時間を超えて働いたとしても、「残業代の支払いが必要ない」とされることがあります。
そこで次は、そうした年棒の賃金とは別に「残業代の支払いが必要とされない」ケースについて見ていきましょう。
なお、会社と雇用契約ではなく、業務委託契約を結んでいる方は注意が必要です。
業務委託契約を結んでいる方は、年俸にて金銭の支払いを受けていても、委託を受けた「個人事業主」であるといえ、労働基準法が適用されないため、残業代が生じません。
もっとも、形式的に業務委託契約としているものの、実態は雇用契約であれば、労働者として扱われます。当然、労働基準法が適用されるため、残業をすれば残業代が発生しますし、会社は残業代を支払う必要があります。
業務委託契約とされていても残業代の支払いが必要とされるケースについては、こちらのコラムをご覧ください。
まず、年棒制で給料をもらっている労働者が、労働基準法第41条2号の「管理監督者」に該当する場合、労働基準法の労働時間の規制がそのままおよびません。
そのため、深夜労働の割増賃金を除き、残業代の支払いが必要とされないのです。
しかし、係長や課長といった「管理職」に就いているからといって、その労働者が「管理監督者に該当する」とされるわけではありません。
「管理監督者」とは、労働条件その他労務管理において経営者と一体的立場にある者をいいます。
職位や役職名に関係なく、実態として、下記の条件に当てはまっていなければ、「管理監督者」とはいえません。
管理監督者に該当するかどうかにつきましては、以下のコラムでも詳しくご説明しております。ぜひ併せてご覧ください。
年俸制の方のなかには、「裁量労働制で働いている」という方がいらっしゃるかと思います。
この場合は、労働基準法の労働時間の規制がそのままおよばず、法定労働時間の8時間を超えて働いたとしても、会社は残業代を支払う必要がないとされることがあります。
そもそも裁量労働制とは、仕事の進め方や時間配分を会社が決めるのが難しく、そうしたことを大幅に労働者の裁量に委ねる必要のある業務について、あらかじめ定めた労働時間だけ働いたものとみなす制度です。
具体的にご説明すると、たとえば1日の労働時間を8時間とみなす裁量労働制が採用されているとします。この場合、実際に仕事をした時間が10時間であっても、8時間だけ働いたものとみなされます。そのため、実際に仕事をした時間が法定労働時間を超える10時間であるということで残業代は発生しません。
また、1日の労働時間を10時間とみなす裁量労働制が採用されている場合、通常、法定労働時間を超える2時間分の時間外労働の残業代を含めて賃金が設定されており、それとは別に残業代の支払いは必要とされません。
これに対して、もし残業代を含めて賃金が設定されていないのであれば、2時間分の時間外労働の残業代の支払いが必要とされます。
なお、実際に仕事をした時間がたとえば12時間であったとしても、10時間だけ働いたものとみなされますので、4時間分ではなく、2時間分の残業代の支払いが必要となります。
なお、裁量労働制の対象とされる業務はかなり限定されています。
一定の事項について労使協定や労使委員会による決議が求められており、これらを欠いているケースもあり得ますから、あなたの会社が採用する裁量労働制が必ずしも有効であるとは限りません。もし有効でなければ、当然、会社は残業代を支払うこととなります。
なお裁量労働制には、「専門業務型裁量労働制」（労働基準法第38条の3）と「企画業務型裁量労働制」（労働基準法第38条の4）の2種類があるなど、ほかにもぜひ知っておいていただきたい内容があります。
以下のコラムでさらに詳しく解説していますので、ご自身が裁量労働制で働いている方は、併せてご覧ください。
ほかにも、「残業代として割増賃金をあらかじめ年俸に含めて支給しているから、別途残業代の支払いは必要ない」と、会社から主張されることがあります。
そういった定額の割増賃金をあらかじめ支給する制度のことを「固定残業代」といいます。
支給方法として、基本給に組み込んで支給するタイプのもの（定額給制）と、基本給とは別の手当として支給するもの（定額手当制）とがありますが、年俸制における固定残業代は、年俸額に組込んで支給する定額給制のものが多いです。
この固定残業代が支払われており、なおかつ残業時間が固定残業代の相当する範囲であれば、確かに会社は別途残業代を支払う必要がありません。
しかし、固定残業代の相当する残業時間を超えて残業したときは、会社は固定残業代だけでなく、その超えた分の残業代を別途支払わなければなりません。
また、たとえ「年棒のなかに残業代が含まれている」と主張されたとしても、どのくらいの金額を残業代として支払っているのか、会社側が詳細に説明できない場合、そのような主張は認められません。
たとえば、医療法人康心会事件最高裁判決（最判平成29年7月7日）においては、医師に対して支払われた賃金のうち、時間外労働等に対する割増賃金として支払われた金額を確定することすらできませんでした。その結果、年俸の支払いによって時間外労働および深夜労働に対する割増賃金が支払われたという主張が認められなかったのです。
固定残業代については、以下のコラムでさらに詳しく解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。
ここまでの説明で「うちの会社、残業代が支払われていないのでは？」、「残業代はもらっているけれど、本当に正しい金額なのか？」と疑問に思われた方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、たとえそのような疑問が出てきても、「どのように残業代が計算されるのか」について知らなければ、検証のしようがありません。
そこで、年俸制の賃金における残業代の計算方法についてご説明いたします。
まず残業代の計算式についてですが、下記のとおりになります。
1時間あたりの基礎賃金×残業時間数
また残業代として割増賃金が発生するときは下記になります。
1時間あたりの基礎賃金×割増率×残業時間数
※法定労働時間を超えての残業時間数、深夜の時間帯に働いた時間数、法定休日に働いた時間数
なお、「基礎賃金」については、次の項目にて補足説明を行います。
そもそも基礎賃金とは、通常の労働時間・労働日に働いた場合に支払われる賃金のことです。割増賃金が発生することのない所定労働時間だけ働いたときに、その対価として支給されるものです。
なお、以下のものは、労働基準法第37条5項および労働基準法施行規則第21条によって除外する（基礎賃金とはしない）とされます。
また同様に、1時間あたりの基礎賃金とは、基礎賃金を時給に換算したものです。
計算方法は、年俸制の賃金の場合だと以下のとおりになります。
1年間の基礎賃金÷1年の所定労働時間
では、ご紹介した計算式をもとに、実際に残業代の計算を行ってみます。
なお、概算にはなりますが、下記ページの「残業代かんたん計算ツール」で簡単に残業代を計算することもできます。ぜひこちらもご利用ください。
基礎賃金である年俸額が500万円、年間の所定労働日（働かなければならないと会社が定める労働日）が261日、1日の所定労働時間が7時間であるとして、ある労働日に法定労働時間の8時間を超えて12時間働いた場合の残業代を計算してみましょう。
1年間の基礎賃金（年俸額500万円）÷1年の所定労働時間（261日×7時間）≒2,737円（小数点以下、四捨五入）
1時間あたりの基礎賃金（2,737円）×法内残業時間数（1時間）＝2,737円
※所定労働時間の7時間を超えて、法定労働時間8時間までの残業は、法内残業となるため割増賃金は発生しない
1時間あたりの基礎賃金（2,737円）×時間外労働の割増率（1.25）×時間外労働の残業時間数（4時間）＝1万3,685円
※法定労働時間8時間を超えて、12時間までの残業については、時間外労働となるため割増賃金が発生
2,737円＋1万3,685円＝1万6,422円
次に、先ほどのケースで、法定労働時間の8時間を超えて働いた4時間のうち、2時間が深夜の時間帯（午後10時から午前5時まで）であった場合、残業代は次のとおりとなります。
なお、1時間あたりの基礎賃金は先ほどと同じ計算となるため、説明は省略します。
1時間あたりの基礎賃金（2,737円）×法内残業時間数（1時間）＝2,737円
1時間あたりの基礎賃金（2,737円）×時間外労働の割増率（1.25）×時間外労働の残業時間数（2時間）≒6,843円（小数点以下、四捨五入）
2,737円＋6,843円＝9,580円
※法内残業1時間分（2,737円）と時間外残業の2時間分（6,843円）の合算
1時間あたりの基礎賃金（2,737円）×時間外労働の割増率に深夜労働のものを上乗せした割増率（1.50）×残業時間数（2時間）＝8,211円
※残りの時間外労働の残業時間2時間は深夜労働となるため、時間外労働の割増率に深夜労働の割増率が上乗せされて計算される
9,580円＋8,211円＝1万7,791円
※深夜の時間帯にかからない残業代（9,580円）と深夜の時間帯にかかる残業代（8,211円）の合算
最後は、年棒額500万円、年間の所定労働日が261日、1日の所定労働時間が7時間であるとして、法定休日と定められた日曜日に4時間働いた場合を求めてみましょう。
なお、1時間あたりの基礎賃金は先ほどと同じ計算となるため、説明は省略します。
1時間あたりの基礎賃金（2,737円）×法定休日労働の割増率（1.35）×法定休日労働時間数（4時間）≒1万4,780円（小数点以下、四捨五入）
ただし、「残業時間が深夜時間にかかる場合」と同じく、残業が深夜の時間帯にかかれば、法定休日労働の割増率に深夜労働のものが上乗せされるため、割増率は1.60として計算されます。
また法定休日に8時間を超えて働いたとしても、時間外労働の割増率は上乗せされません。深夜労働にかかるときのみ割増率が上乗せされます。
では、実際に「未払いの残業代」が発生している、もしくは発生している可能性が高いとわかったとき、具体的に何をすべきなのでしょうか？
それはもちろん、会社に対し、残業代の支払いを請求することです。
しかしながら、個人でこの残業代請求を行えば、会社が素直に応じることが少なく、真摯に対応しない可能性もあります。また会社に丸め込まれて、会社側に都合のよいかたちで裁判外の和解をしてしまうこともあるでしょう。
さらに、残業代請求には法的知識が必要です。たとえば、本コラムでも出てきた「管理監督者に該当するのか」、「裁量労働制が有効なのか」といった問題について、法律の専門家でないと適確な判断をすることは困難です。残業代の計算も煩雑で、一般の方が本当に正確な金額を算出することは、難しいと言わざるを得ません。
また、もし会社との交渉が決裂し、裁判手続に移行したときには、当然より専門的な知識が必要とされます。裁判所に提出する書面を作成するのみならず、場合によっては出廷しなければならないこともあり、これらを個人ですべて対応するのは非常に大きな負担となるでしょう。
そこで、弁護士に相談して代理人となってもらい、会社に未払い残業代の請求をすることをおすすめします。
弁護士は、当然、法的知識が豊富にあるため、会社と対等に交渉してくれますし、あなたに代わって残業代の計算もやってくれます。もし交渉で解決しなければ、裁判手続も任せることができます。さらに、弁護士が代理人として就けば、多くの会社が真摯に対応してくれますから、泣き寝入りする必要もなくなるでしょう。
繰り返しにはなりますが、年俸制だからということだけで、会社が残業代の支払いを拒否しているとしたら、それは違法です。
「裁量労働制」や「管理職」など、確かに場合によっては残業代が支払われないことに根拠があるケースもあります。しかし、ご説明してきたような条件を満たさない場合には、やはり残業代が支払われるべきなのです。
もし本コラムを読まれて、「自分も残業代が支払われていないのではないか？」、「支払われている残業代に不足があるんじゃないか？」と思われるのでしたら、そういった疑問をすべて、弁護士に相談されてみてはいかがでしょうか。
アディーレ法律事務所は、残業代請求に関するご相談は何度でも無料ですし、着手金も無料です。
弁護士費用は、ご依頼によって獲得した経済的利益からいただきますので、事前にお金をご用意いただく必要がないのです。仮に獲得した経済的利益が、弁護士費用を下回ったとしても、獲得した経済的利益を超える分の弁護士費用はいただかないので、ご依頼によって損をしてしまうこともありません。
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