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労働トラブルコラム
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一般的な企業では、就業規則などで、労働者が企業で働くうえで必要となるさまざまなルールや取決めがあります。本コラムで解説する「36（サブロク）協定」もこの一つです。「36協定」は主に残業に関して労働者と企業の間で定めたルールを記載した取り決め書ですが、具体的な内容や効果についてはよくわからない方も多いかと思います。企業のなかには、「36協定があるから残業代は出ない」などと言って、36協定を理由に残業代の支払いを拒むケースもあるようです。
そこで、本コラムでは、「36協定」の内容と、残業代の請求にどのような影響があるのかについて解説します。
「36協定」とは、残業や休日労働について定める「時間外・休日労働に関する協定届」の通称です。労働基準法第36条に基づく制度であることから一般に「36協定」と呼ばれています。36協定は、一言でいえば、「企業が労働者に対して、適法に残業や休日労働を命じるために必要な取り決め」のことを指します。
労働基準法では、「1日に8時間、1週間に40時間を超える労働」が禁止され、かつ「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」と定められています。したがって、労働者に残業させること、つまり1日に8時間以上、1週間に40時間以上働かせたり、1週間休みなく働かせたりすることは原則として労働基準法違反となります。また、場合によっては企業が刑事罰に問われる可能性もあります。
しかし、有効な36協定が結ばれている場合は、残業や休日労働をさせても違法ではなくなり、刑事罰にも問われなくなります。ただし、36協定を結んでも、企業がただちに残業や休日労働を命じられるわけではありません。入社時の雇用契約書や就業規則で、36協定の範囲内で残業を命じられる旨を定めておく必要があります。
36協定があれば、企業は合法的に労働者に残業を命じられます。このとき、企業側が「36協定さえ結んでおけば労働者をいくら働かせてもいい」と勘違いしているケースがよくあります。
しかしながら、これから解説するとおり、労働基準法上、36協定で許される上限の残業時間が決まっているので、無限に残業をさせることはできません。
すでに述べたように、有効な36協定が結ばれていても無限に残業を命じられるわけではなく、企業が労働者にさせられる残業（時間外）時間には労働基準法上の上限があります。
| 原則の上限 | 特別条項による上限 | |
|---|---|---|
| 1ヵ月 | 45時間 | 休日労働を含めて100時間未満 |
| 1年間 | 360時間 | 720時間 |
| その他の規制 | ― | ・時間外労働時間が45時間以上となる月は1年あたり最大6ヵ月まで ・時間外労働＋休日労働の合計について、いずれの月の2～6ヵ月平均（複数月平均）についてもすべて月80時間以内に収まる必要あり |
通常は、「原則の上限」に書かれたとおり残業時間の制限があります。しかし、企業によっては、決算期や突発的なトラブルへの対応などで、上限を超えて残業させる必要が生じることもあるでしょう。
そのため、このような場合に備えて労働者と企業が合意のうえ、36協定に「特別条項」を定めれば、「原則の上限」を超えて残業や休日労働を命じることができるようになります。なお、特別条項の有無にかかわらず、時間外労働＋休日労働の時間は、常に月100時間未満かつ複数月平均が80時間以内となるようにしなければなりません。
36協定による残業時間の上限はすでに解説したとおりですが、一部の業種では下の表のとおり、この上限が適用されない、あるいは適用が2024年3月31日まで猶予されている場合があります。
| 業種 | 猶予期間中の取扱い | 猶予期間後の取扱い |
|---|---|---|
| 建設事業 （土木・建築・工作物の改造修理解体の工事など） |
上限規制の適用なし | ①災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制はすべて適用 ②災害の復旧・復興の事業に関しては、上限規制のうち、以下の部分については適用なし ・月100時間未満 ・2～6ヵ月平均80時間以内 |
| 自動車運転の業務 （トラック、バス、タクシーの運転など） |
①特別条項付き36協定の場合、年間の時間外労働の上限は年960時間 ②上限規制のうち、以下の部分については適用なし ・月100時間未満 ・2～6ヵ月平均80時間以内 ・時間外労働時間が月45時間超となる月が最大6ヵ月まで |
|
| 医師 | 今後、省令で定めることとされる | |
| 鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業 | 上限規制のうち、以下の部分については適用なし ・月100時間未満 ・2～6ヵ月平均80時間以内 |
すべて適用 |
| 新技術・新商品などの研究開発業務 （商品開発・検査・システムコンピュータ開発・ マーケティング・デザイン開発研究など） |
上限規制の適用なし | 上限規制の適用なし ただし、1週間当たり40時間超の労働時間が月100時間を超えた場合、医師の面接指導が義務化され、企業は面接指導を行った医師の意見を踏まえて必要があるときには、就業場所の変更や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を取らなければならない |
このように、36協定には労働者が残業するための取り決めが書かれています。では、36協定には具体的にどんな内容が書かれているのでしょうか。ポイントとなる点を中心に、36協定のサンプルを示しながら解説します。
事業場（工場・支店）に勤める労働者に適用させるには、原則として事業場単位で36協定を結ぶ必要があります。
有効期間とは、その36協定が有効である期間です。対象期間とは、その36協定に基づいて実際に残業等を命じられる期間です。対象期間は、「36協定には労働時間の上限がある」で解説したとおり1年あたりの期間で定められていることから、1年となります。そのため、有効期間についても、対象期間に合わせる形で1年と定められる場合がほとんどです。有効期間は、自動更新の規定を定め、自動更新することも可能です。なお、就業規則と異なり、対象となる労働者が1人しかいなくても36協定を結ぶ必要があります。
残業が必要となる具体的な事由は、「業務の都合上必要な場合」といったあいまいなものでは不十分です。決算事務やトラブル対応など、必要になる理由を具体的に記載します。業務の種類は、経理、設計、配送など、なるべく具体的かつ細分化して記載します。
「36協定には労働時間の上限がある」で解説した、労働基準法の定めに沿った時間の限度内で定める必要があります。延長時間は1日、1ヵ月、1年単位でそれぞれ残業（時間外労働）の上限を定めます。
労働者側の当事者に記載されるのは、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する代表者名となります。ただし、「管理監督者」に該当する労働者は代表者になれません。また、代表者を選ぶ過程は、話合いなど民主的な方法に基づいている必要があります。
「管理監督者」についての詳しい解説は、以下のコラムをご参照ください。
36協定を結んだ場合、企業を管轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります。もし、届け出ていなければ、36協定を結んでも無効となります。また、届け出た36協定は労働者がいつでも内容を確認できるように、作業場への掲示や、書面を配るなどして周知する必要があります。
ここまで36協定の具体的な内容を見てきましたが、ここからは、36協定が残業代の請求にどのような影響があるのかについて解説します。
36協定が有効に結ばれていないにもかかわらず会社が残業を命じたり、残業せざるを得ない状況になっていたりする場合、労働者は残業をする必要はありません。なぜなら、残業をすべき法的根拠がないからです。もっとも、実際には36協定がないからといって残業を断るのは難しいことも多いでしょう。その場合には、行政機関である労働基準監督署への相談も検討すべきです。
今まで解説したとおり、36協定には、企業が労働者に残業や休日労働をさせても違法でなくなるという効果があります。しかし、残業代を支払わずに残業させていいという制度ではありません。つまり、36協定があるかどうかや36協定が有効かどうかと、残業代を支払うかどうかは別問題であり、もし残業や休日労働をしているのであれば、当然に残業代が支払われるべきです。
本コラムをお読みの方のなかには、会社から36協定を理由に「残業代を支払わない」と言われた方もいらっしゃるかもしれません。しかし、すでに解説したとおり、36協定があるかどうかにかかわらず残業代は請求できます。そこで、具体的にどうやって残業代を請求したらよいか解説します。
残業代の請求方法には特に決まりがないので、会社に直接「支払ってほしい」と伝えて請求することもできます。しかし、通常、会社と労働者のパワーバランスにはかなりの差があります。そのため、うまく丸め込まれてしまうことや、拒絶されて話を聞いてもらえないことが非常に多いです。
また、仮にうまく話合いができたとしても、残業代には高度に専門的な論点も多く、労働時間や残業代を正確に計算することは困難です。そのため、適切な金額をもとに企業と交渉すること自体が非常に難しく、客観的に見て本来得られたはずの残業代よりかなり低い額で和解してしまうこともあるのです。しかも、その不足分をあとから請求することは簡単ではありません。 さらに、残業代には時効の問題もあります。適切に残業代を保全する処置を取らないと、請求期間が減ってしまうのです。
このように、自力で会社と交渉していくことはかなり難しいといえます。
以上で解説したとおり、残業代には、固定残業代や労働時間の計算方法、賃金の扱い方、時効など専門的な論点が多数あります。適切な主張をし、残業代を支払ってもらうためにも、弁護士に任せるのがいいでしょう。また、自分で対応するとなると精神的な負担や計算の手間などが大きくなります。そこで、間に中立的な第三者を入れれば、精神的・物理的な負担が軽減されますし、さらには、適切な計算により妥当な金額で和解できる可能性も高くなるのです。
アディーレ法律事務所では、残業代請求をはじめとした労働問題を取り扱う専属チームを設け、迅速に対応できる体制を整えております。自分ではなかなか集めにくい就業規則や、タイムカード・日報などの勤怠資料をはじめとした必要資料の収集は、すべて弁護士が行います。また、それに基づく計算、交渉、労働審判や民事訴訟などの法的手続まで、残業代請求の手続をトータルサポートいたします。解決実績も多数ございますので、労働問題に特化した部門のない事務所では扱いにくい争点にも対応可能です。
これまで解説してきたように、36協定は、企業が労働者に残業や休日労働を命じるのに必要な手続です。しかし、36協定が結ばれているからといって、企業は労働者に無限に残業をさせられるわけではありません。労働者は、この協定が結ばれていても結ばれていなくても、残業したのなら残業代を請求できる可能性があるのです。
残業代請求には、36協定以外にもさまざまな資料や手続の理解が必要です。そのため、弁護士に相談しながら進めていくほうが、より早く、妥当な解決を目指せます。アディーレなら、残業代請求のご相談は何度でも無料。残業代の請求についてお悩みの方は、ぜひアディーレへご相談ください。
私は、困っている人に対して、法律という武器を駆使して手を差しのべたいと思い、弁護士になりました。しかし、いまだ弁護士へ相談する心理的・経済的なハードルは存在し、結果として泣き寝入りしているケースもまだまだ多いのではないかと思います。そのような状況を変えるべく、事務所として施策を進めることはもちろん、私個人としても「この人に頼めば安心だ」と思っていただけるよう質の高い仕事をし、安心してご依頼いただける弁護士になりたいです。これから、日々邁進していく所存です。
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