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休憩時間中にも働かされてる。法律的にセーフなの?タダ働きになるの?

「休憩時間にもかかわらず仕事させられた。でもその時間もしっかり休憩扱い」このような経験はありませんか?

休憩時間とは労働者が自由に利用できる時間です。

そのため、休憩時間という名目の時間に働くよう指示されていたのなら、労働から解放されておらず、労働時間として扱われるべきです。

このように会社が休憩時間と扱う時間のなかには、労働時間として扱われるべきものがあり、これを前提とすると、未払いの残業代が発生することがあります。

以下では、労働基準法における休憩時間のルールについて触れ、会社が不当に休憩時間と扱う可能性のある手待ち・待機時間および仮眠時間についてご説明します。

今回の記事でわかること
  • 休憩時間のルール
  • 手待ち・待機時間は休憩時間ではなく労働時間とされる
  • 仮眠時間も労働時間とされることがある

労働基準法における休憩時間のルール

まずは、労働基準法における休憩時間のルールを見ていきましょう。

休憩時間として必要とされる時間

会社は次のようなルールで、労働時間の途中に休憩を付与しなければなりません(労働基準法第34条1項)。

  • 労働時間が6時間を超え8時間以内のときには45分
  • 労働時間が8時間を超えるときには1時間以上

労働時間の終了後に休憩を付与することは違法となります。
休憩は労働時間の途中であれば、どの時点で付与してもよく、分割して付与することも可能とされます。

たとえば、所定労働時間8時間の会社で、4時間労働した時点で30分の休憩を付与し、その2時間後に15分の休憩を付与することもできます。

所定労働時間の8時間を超える残業(時間外労働)に従事させるときには、残業を終えるまでにトータルで1時間以上の休憩を付与しなければなりません。

一斉付与の原則

会社は、休憩を労働者に一斉付与しなければなりません(労働基準法第34条2項)。ある部署の労働者には午後1時に休憩を付与し、ほかの部署の労働者には午後3時から休憩を付与することはできません。

もっとも、労使協定により、対象となる労働者の範囲、その労働者に対する休憩の付与方法について定めたときには、休憩を一斉に付与する必要はありません(労働基準法第34条2項ただし書、労働基準法施行規則第15条)。

また、運輸業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、郵便・通信業などの事業については、事業の性質からして休憩を一斉に付与することが困難であるため、休憩を一斉に付与する必要がないとされます(労働基準法第40条、労働基準法施行規則第31条)。

自由利用の原則

会社は、労働者に休憩時間を自由に利用させなければなりません(労働基準法第34条3項)。休憩時間は労働から完全に解放された時間であり、労働者は休憩時間をどのように過ごすのか自由に決められます。

会社が職場の秩序を維持するため、労働者の行動に対して合理的な制限を加えることは例外的に許容されます。しかし、そのような事情がない場合、休憩時間中の労働者の行動に制限を加えることは許されません。

たとえば、会社が休憩時間と定めた時間(所定休憩時間)に、来店する顧客の対応や顧客からの電話対応をさせるため、労働者を事務所内に滞在させる場合を考えます。

この場合の休憩時間は、労働から解放されているといえず、休憩時間ではなく、労働時間として扱われます。

休憩時間ではなく労働時間として扱われるべき時間とは?

会社は、本来労働時間と扱われるべき時間を、不当にも休憩時間として扱うことがあります。不当な扱いをされると、実労働時間が実際より短いものとなってしまいます。

実際の労働時間を前提とすると、その日の労働時間が法定労働時間たる8時間(労働基準法第32条1項)を超え、時間外労働の割増賃金を支払う必要があるにもかかわらず、会社はその支払いを免れることになります。
このようなことは許されるべきではありません。

以下では、不当に休憩時間として扱われる可能性のある、手待ち・待機時間および仮眠時間についてご説明します。

手待ち・待機時間

会社は、労働者に対し、所定休憩時間中に顧客や取引先が来店する可能性があり、顧客等が来店したときにその対応をさせるため、事務所内にて滞在するよう指示することがあります。

顧客等から電話があったときにその対応をさせるためにも、事務所内に滞在するよう指示することもあります。

このように事務所内で滞在している手待ち・待機時間も労働時間として扱われます。

すなわち、顧客や取引先が来店したり、あるいは電話がかかってきたりしたときには、ただちにそれらに対応するという職務を遂行することになるため、事務所内に滞在すること自体が、そうした職務の遂行と同視できます。

そして、会社が事務所内の滞在を義務づけており、その時間は労働から解放されているとはいえないからです。

厚労省関係の通達においても、昼休み中の来客当番について、その時間は労働時間であるとされています(昭和23年4月7日基収1196号、昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月3日1基発168号)。

ほかに手待ち・待機時間が労働時間として扱われるものとして、以下のものがあります。

  • タクシー運転手が客待ちのため車内で待機
  • トラック運転手が荷役の順番が来るまで車内で待機

客が来たらタクシーに乗せてただちに目的地に向かうと職務を遂行することになり、また自分の順番が来ればただちに荷役という職務を遂行することになるため、いずれも待機していること自体が職務の遂行と同視できます。

そして、会社がそうした待機を義務づけており、その時間は労働から解放されているとはいえないため、それらの手待ち・待機時間も労働時間であるとされます。

会社が手待ち・待機時間について、「所定休憩時間中のことだから」、「何の作業もせずに待機していただけだから」という理由で、休憩時間として扱い、その日の実労働時間を計算することは許されません。

そうした手待ち・待機時間を含めて実労働時間を計算し、その日の実労働時間が法定労働時間たる8時間を超えるのであれば、会社は、労働者を時間外労働に従事させたということで、残業代として25%以上の割増分を上乗せした割増賃金を支払う必要があります(労働基準法第37条1項)。

仮眠時間

当直・宿直勤務において、警備員の業務が典型的といえます。

たとえば、警報が鳴り、仮眠から起きて緊急に施設内を巡回することになったときなど、緊急対応をした以外の仮眠を取っていた時間も労働時間として認められることがあります。

大星ビル管理事件最高裁判決(最判平成14年2月28日)を紹介します。

判例では警備員の仮眠時間の労働時間該当性が問題とされました。最高裁は、仮眠中であっても、労働契約に基づく義務として、仮眠室での待機および警報や電話に対してただちに相応の対応をすることが義務づけられており、その必要が生じることが皆無に等しいとの事情でもない限り、労働からの解放が保障されているとはいえないことを理由として、仮眠していた時間も労働時間にあたるとしました。

そうしますと、当直・宿直勤務において、仮眠中であっても、会社から緊急事態が発生したときには即時に対応することが義務づけられており、そうした緊急対応が生じることが皆無に等しいとはいえないのであれば、労働からの解放が保障されているとはいえず、仮眠時間も、労働時間に該当することになります(結果的に緊急対応をせず、仮眠を取っていただけでも、その時間は労働時間として扱われることになります)。

仮眠時間も労働時間に該当するのなら、その時間について、会社が何の作業もせずに仮眠していただけであるということで、労働時間ではなく休憩時間として扱い、その日の実労働時間を計算することは許されません。

そうした仮眠時間も含めて労働時間を計算することになり、それが法定労働時間たる8時間を超えるなら、会社は労働者を時間外労働に従事させたということで、残業代として25%以上の割増分を上乗せした割増賃金を支払う必要があります。

また、当直・宿直勤務における時間外労働は深夜の時間帯にかかることが多いと考えられます。

この場合、労働基準法第37条4項の深夜労働の割増率が重複して適用されるため、50%以上の割増分を上乗せした割増賃金となります。

正当な実労働時間の計算に基づく未払い残業代の請求

会社が手待ち・待機時間や仮眠時間をきちんと労働時間として扱う場合、その日の実労働時間を計算して、法定労働時間たる8時間を超えていれば、時間外労働の残業代として割増賃金の支払いを受けられます。

しかしそれらが休憩時間と扱われ、その日の実労働時間を計算されていると、実労働時間が実際よりも短いものとされ、会社から時間外労働の残業代として割増賃金の支払いを受けられない事態が起こります。

次のような事情があるにもかかわらず、それらの時間について2年間も休憩時間として扱われ続けてきたとなると、未払い残業代(割増賃金)の総額はそれなりの金額になることが予想されます。

  • 毎日所定休憩時間1時間も来客対応のため事務所内に滞在していた
  • 毎日トラックを停車させて車内で荷役の順番待ちをしていた
  • 週1回の当直・宿直勤務で、仮眠時間中に緊急対応することがそれなりの頻度であった

このような不当な扱いをされたのなら、会社に対し、未払いの残業代(割増賃金)があるとして、その支払いを請求するべきです。

労働者個人での請求

労働者個人での残業代請求に対し、会社がこれに素直に応じれば早期の解決となります。しかしながら、会社が素直に応じることは少なく、そもそも真摯に対応しない可能性があります。さらには、会社に丸め込まれ、会社に都合のよいかたちで裁判外の和解をしてしまうこともあります。

また残業代請求には法的知識が必要で、残業代の計算自体も複雑です。

交渉が決裂し、裁判手続に移行したときには裁判所に提出する書面を作成するのみならず、出廷もしなければなりません。

より専門的な知識が必要とされるため、個人で対応するのは非常に大変です。

労働基準監督署に相談

労働基準監督署に相談し、動いてもらうこともできます。労働基準監督署が動いたことで、会社が未払いの残業代請求に応じる姿勢になることもあります。

しかしながら、労働基準監督署は、あくまで労働基準法を会社に遵守させるための監督機関であり、個人の労働者を救済するための機関ではありません。

そのため、会社に対し未払いの残業代を支払うように指導はするものの、個々の労働者が実際に未払いの残業代の支払いを受けるところまでは対応してくれません。

また、会社から反論がなされ、会社の対応が労働基準法に違反することが証拠上明らかとはいえない場合、労働者個人の立場では動いてくれません。

弁護士に依頼しての請求

弁護士に相談し、弁護士に法定代理人となってもらい、会社に未払いの残業代を請求することをおすすめします。

弁護士は、法定代理人として労働者個人のために動くいてくれますしで、法的知識もあるため会社と対等に交渉できます。

残業代の計算も弁護士が行い、交渉で解決しなければ、裁判手続も任せられます。会社も弁護士が法定代理人になると、真摯に対応するのが通常です。

まとめ

以上のとおり、本来労働時間として扱われるべきなのに、会社が不当に休憩時間として扱っている時間があると、実労働時間が実際より短く計算され、残業代が未払いとなる可能性があります。

会社からお昼の休憩時間中に来客対応のため事務所内に滞在するよう言われたなどの経験があれば、その時間が休憩時間として扱われているのか、それとも労働時間として扱われているのか確認しましょう。

タイムカード等から休憩時間として扱われていることが判明した、あるいは休憩時間として扱われている可能性があるということでしたら、労働問題を得意とする弁護士に相談しましょう。相談の結果、未払い残業代があるとわかれば、会社にその支払いを請求しましょう!

※現在アディーレでは、残業代請求を含む労働トラブルと、退職代行のみご相談・ご依頼をお引き受けしております。 残業代請求と退職代行に関するご相談は何度でも無料ですので、お気軽にお問合せください。

監修者情報

弁護士

髙野 文幸

たかの ふみゆき

資格
弁護士
所属
東京弁護士会
出身大学
中央大学法学部

弁護士に相談に来られる方々の事案は千差万別であり、相談を受けた弁護士には事案に応じた適格な法的助言が求められます。しかしながら、単なる法的助言の提供に終始してはいけません。依頼者の方と共に事案に向き合い、できるだけ依頼者の方の利益となる解決ができないかと真撃に取り組む姿勢がなければ、弁護士は依頼者の方から信頼を得られません。私は、そうした姿勢をもってご相談を受けた事案に取り組み、皆様方のお役に立てられますよう努力する所存であります。

弁護士  正木 裕美  [愛知県弁護士会]

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