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労働トラブルコラム
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試用期間を経て本採用とする会社が多いですが、入社したからには、この会社で正社員として長く働いていこうと考え、人生設計までされる方もなかにはいらっしゃるかもしれません。それなのに、入社間もない試用期間中に解雇を言い渡されたら、誰であれ精神的に参ってしまいますし、日常生活への影響も図りしれません。
会社から「あなたには能力がないので解雇します」と言われると、なかなか「そんなことはない！自分はもっとできる人間です」などと反論できず、泣き寝入りしてしまう方も多いのではないでしょうか？
ところが、試用期間中に会社が能力不足を理由として、簡単に労働者を解雇することはできません。以下で詳しく見ていきましょう。
解雇とは、会社の一方的な意思表示によって雇用契約を解約することをいいます。
労働者が雇用関係を維持したい（＝会社で働き続けたい）と思っていても、会社が雇用関係を一方的に消滅させてしまうものです。要は、「君は会社に必要ない、クビだ」と労働者に宣告することです。
民法第627条１項によると、雇用契約の当事者（＝会社）は、正社員をいつでも解雇することができ、解雇を告げてから２週間が経過すれば、雇用契約は終了します。つまり、民法の規定上、会社は正社員を自由に解雇することができるのです。
しかし、長期雇用が通常とされる社会状況のなかで、解雇により職を失うことは、労働者の日常生活に極めて深刻な影響を与えます。
そこで、会社が労働者を自由に解雇できるとする「民法上の解雇権の自由」が修正されることになりました。具体的には、労働契約法第16条が、会社が労働者を解雇することについて、解雇権の行使に制約を加えました。
労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定しています。
これは「解雇権濫用法理」と呼ばれ、会社は労働者を解雇するにしても、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるといえなければなりません。すなわち、客観的にみて解雇の理由として合理的であり、かつ労働者に解雇という不利益を負わせてもやむを得ない事情があることが必要です。
この“解雇権濫用の法理”は、試用期間中の労働者にも適用されます。
すなわち、試用期間中の場合、入社時から雇用契約が成立してはいるものの、従業員としての適格性に欠けることが明らかになった時点で解約権を行使（＝解雇）できるとする、“解約権留保付きの雇用契約”であるとされます。
そして、三菱樹脂事件の最高裁判例（最大判昭和48年12月12日）において、この留保された解約権の行使については、本採用後の解雇より広い範囲で認められるとするものの、解約権の趣旨、目的に照らし、客観的にみて合理的な理由があり、社会通念上相当であるといえる場合にのみ認められるとされました。つまり、試用期間中および試用期間終了時の解約権の行使（＝解雇）にも、解雇権濫用法理が適用されるとしたのです。
上記のとおり、試用期間中にも解雇権濫用法理が適用されることがおわかりいただけたと思います。したがって、試用期間中の能力不足を理由とする解雇には、客観的にみて合理的な理由があり、社会通念上相当であるといえなければ、解雇権を濫用するものとして無効となります。
ところで試用期間とは、その従業員に適格性があるのかを観察するための期間です。試用期間中に教育や研修はもちろんのこと、実際の仕事も経験しながら、能力を向上させていくことが一般的です。そして通常、本採用するかどうかは、試用期間終了時に能力に不足がないかの適格性を判断して決めることになるので、そもそも試用期間中に解雇という判断をすること自体の妥当性が問題となります。
裁判例のなかにも、６ヵ月の試用期間が設けられた中途採用の営業職の従業員について、約３ヵ月半の時点での成績だけで従業員としての適格性がないと判断することはできないとして、試用期間中の解雇を無効としたものがあります（ニュース証券事件・東京高判平成21年9月15日）。
しかしながら、従業員としての能力に欠けることが明らかであり、改善・向上の見込みもないという場合は、本採用をするかどうかを決めるために適格性を判断するという試用期間の趣旨に反しないため、試用期間中に能力不足を理由として解雇することも、客観的にみて合理的な理由があり、社会通念上相当であるとして有効とされます。
このように、試用期間中に能力不足を理由として解雇するには、下記①②の２つの要件が必要です。
それぞれ裁判例をもとに詳しく見ていきましょう。
まず、業務を行う能力が足りないことが明らかであっても、その不足が改善・向上の見込みのない程度に至っていなければなりません。
ここで、入力ミスが続発したことなどから業務遂行能力に欠けると判断され、それを理由に試用期間中に解雇されたケースをご紹介します。
裁判例では、入力ミスのいずれも以下の側面があったと判断されました。
そして、以後の業務において、ミスの起きた点を中心に一層注意を払ったり、経験を積んだりすることで再発を防ぐことが十分に見込まれる性格のものであること。さらに、本人が自己の業務の正確性、完成度を向上させる姿勢を明らかにしていることから、業務遂行能力が欠けていると認めるのは困難であるとして、解雇は無効とされました（医療財団法人天翁事件・東京地判平成27年9月30日）。
したがって、軽微な不注意によるミスが多いという程度では、その従業員について職務遂行能力に欠けることが明らかであり、改善・向上の見込みもないとはいえず、解雇は無効となります。
そして、改善・向上の見込みがあるのか否かの判断においては、実際に能力の改善・向上の機会を与えたにもかかわらず、その従業員の能力が改善・向上されなかったという事情の有無が重視されます。
そもそも、職務遂行能力に欠けることが明らかであり、その欠如が改善・向上の見込みのない程度であるかどうかは、多くの場合、実際に能力の改善・向上の機会を与えたうえで、改善・向上されたのかを見てみないことには十分に判断できません。
ここで、試用期間６ヵ月として新卒採用されたものの、能力の改善や向上の見込みがないと判断され、それを理由に解雇されたケースをご紹介します。
裁判例では、能力の改善や向上について以下の事情があったと判断されました。
そして、上記の事情から、再三の指導による改善の程度が期待を下回るだけでなく、研修姿勢についても疑問を抱かせるものであって、今後指導を継続しても、能力を飛躍的に向上させ、技術社員として必要な程度の能力を身につける見込みも立たなかったと評価されてもやむを得ない状態であったとし、本人も改善の必要性を認識しており、改善するために必要な努力をする機会も十分に与えられていたといえ、会社としても十分な指導・教育を行っていたといえるとして、解雇は有効とされました（日本基礎技術事件・大阪高判平成24年2月10日）。
したがって、改善のために必要な機会が本人に十分与えられたにもかかわらず、改善・向上されなかったということであれば、解雇が有効とされる可能性が高いといえます。
以上のとおり、試用期間中に能力不足を理由として解雇をするには、２つの要件が必要です。
結局のところ、実際に能力の改善・向上の機会を与えたにもかかわらず、その従業員の能力が改善・向上されなかったのかが問われることになります。
たとえば、入社から２週間ほどたったころに能力不足を理由として解雇された場合を考えてみましょう。
社会人としての最低限の常識を欠き、その指摘を受けても理解しようとせず、反抗的な態度で非常識な行動を繰り返すといった特殊な事情でもない限り、たった２週間という短い期間では、①職務遂行能力に欠けることが明らかであり、②その欠如が改善・向上の見込みがない程度に至っているとは判断できないでしょう。さらに、会社は能力の改善・向上の機会を十分に与えたともいえないので、この場合の解雇は解雇権を濫用するものとして無効となる可能性が高いといえます。
今度は、入社から３ヵ月以上経ったころに能力不足を理由として解雇された場合を考えてみましょう。
働き始めてから３ヵ月以上経過していれば、職務遂行能力の不足の有無を判断すること自体は可能であり、その改善・向上の機会を付与することも可能といえます。さらには、軽微な不注意によるミスが多いレベルに止まらない著しい成績不良などがあったとしても、実際にその改善・向上の機会を与えたものの、改善・向上されなかったという事情がなければ、この場合の解雇は、解雇権の濫用するものとして無効であるといえます。
なお、中途採用で特定の分野における知見・経験を買われ、幹部社員として採用された、あるいは専門性の高い部署に配属された場合、新卒の従業員や比較的若年で知識・経験の浅い従業員とは異なり、即戦力としてある程度高い水準の能力を発揮することが期待されています。そのため、試用期間中の能力不足を理由とする解雇の有効性については、比較的緩やかに判断されると考えられます。
以上からおわかりのとおり、試用期間中に能力不足を理由とする解雇は簡単に認められません。
会社から「能力不足だから、解雇する！」と言われたら、諦めて鵜呑みにするのではなく、「具体的に何をもって能力不足と評価したのか？」を確認しましょう。もし、その具体的な事情について、改善・向上の見込みがないと判断できなければ、解雇されたとしても無効となる可能性が高いですから、「そのような解雇は認められない！」と反論するべきです。
もっとも、会社の主張する能力不足が改善・向上の見込みがないと判断されるものであるかどうかについては、法律知識を要したり、会社と直接対峙したりすることは避けたいと考える方もいらっしゃると思います。
そこで、労働問題に詳しい弁護士に相談することも検討してみましょう。ご自身で対応するよりも、よい結果へとつながることもあります。まずは、弁護士を通して会社に解雇は無効であることを主張し、従業員としての地位は失われないとして、戦っていくことをおすすめします。
弁護士に相談に来られる方々の事案は千差万別であり、相談を受けた弁護士には事案に応じた適格な法的助言が求められます。しかしながら、単なる法的助言の提供に終始してはいけません。依頼者の方と共に事案に向き合い、できるだけ依頼者の方の利益となる解決ができないかと真撃に取り組む姿勢がなければ、弁護士は依頼者の方から信頼を得られません。私は、そうした姿勢をもってご相談を受けた事案に取り組み、皆様方のお役に立てられますよう努力する所存であります。
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