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その整理解雇が不当だと思ったら!まずチェックすべき4つのポイント

整理解雇とは、労働者は何も悪くないのに、主に会社の経営が悪化したことなどの理由から、会社が労働者を解雇することを言います。

新型コロナウイルスが猛威をふるい、緊急事態宣言の発令、自粛要請などによる、日本経済の落ち込みが顕著です。

こういった不景気が続くと、経営が悪化する会社も多く、“コロナ倒産”という言葉も生まれるほど。もし、あなたが会社から整理解雇された場合に、どのように対応すべきなのか、本コラムで解説します。

今回の記事でわかること
  • 整理解雇の有効性を判断するポイント4つ
  • 整理解雇された場合の対応の仕方
  • 整理解雇で退職金がもらえる場合について

整理解雇とは?

冒頭でも触れたとおり、「整理解雇」とは、主に会社の経営が悪化したことなどを理由に、労働者を解雇することを言います。あまり聞きなれない言葉ですよね。

たとえば、会社が不景気のため倒産寸前で、人件費を削減するために、労働者を解雇するという場合をイメージしていただければ、わかりやすいかと思います。

整理解雇も、解雇の一種です。そのため、解雇することについて、客観的合理的理由があり、社会通念上相当であると認められないと無効になります(労働契約法第16条)。そして、整理解雇は、労働者に悪いところがないのに、会社の経営が悪化したことなどを理由に解雇されることになるため、客観的で合理的な理由があるか、社会通念上相当といえるか(諸事情を踏まえて、解雇されてもやむを得ないと判断できるか)については、慎重な判断が求められます。

過去の判例では、4つのポイントから整理解雇の有効性を検討していますので、まずはその4つのポイントをご説明したいと思います。

整理解雇の有効性を判断する4つのポイント

整理解雇の有効性について、判例では、次の4つのポイントから慎重に検討しています。

  1. 人員削減の必要性
  2. 解雇回避義務を尽くしたこと
  3. 対象者選定の合理性
  4. 手続の相当性

以下で、各ポイントについてご説明いたします。

人員削減の必要性

これは、経営上の理由により、人員を削減する必要があることを意味します。
もし、人員削減の必要性がなければ、そもそも何も悪くない労働者を解雇する理由がないということになりますので、人員削減の必要性が求められます。

では、人員削減について、具体的にどの程度の必要性が求められるのでしょうか?
たとえば、倒産寸前、債務超過の状態であれば、人員削減の必要性は高いといえますが、会社が黒字経営であっても、組織を再編したり、競争力を強化したりするための人員削減などは、必要性ありと認められるのでしょうか?

判例では、会社の経営判断を重視する傾向にありますので、倒産寸前、債務超過の状態までは求めず、組織再編、競争力強化のためであっても、人員削減の必要性があると判断されることが多いです。

もっとも、たとえば、完全な黒字経営で、事業を拡大する方向で動いていたり、整理解雇しているのに、新しく従業員を採用したりしているような事情があれば、それはおかしい(=人員削減の必要性が求められる)という判断になりえます。

解雇回避義務を尽くしたこと

これは、会社が解雇を回避するために、いろいろ手段を講じる必要があるという意味です。
たとえば、解雇を回避するために何の手段も講じず、いきなり整理解雇するのは認められません。

解雇を回避する手段として、以下の手段などが挙げられます。

  • 新規採用を停止する
  • 役員の報酬を減額する
  • ボーナスを減額または不支給にする
  • 残業を禁止する
  • 非正規の従業員を雇止めにする
  • 希望退職者を募集する
  • 人員の配置転換を行う

判例では、上記に挙げたような措置をすべて取る必要まではなく、会社の規模や業種などを考慮し、実現可能な措置を取っているかどうかによって判断されることになります。そのため、ほかの従業員の整理解雇を予定しているのに、役員報酬すら減額していない場合は、解雇回避義務を尽くしたとは言えないでしょう。

対象者選定の合理性

これは、整理解雇の対象となる労働者について、客観的に合理性があり、かつ公平な基準で選ぶ必要があるという意味です。

たとえば、社長の好き嫌いで整理解雇の対象とされたら、たまりませんよね?
このような不合理な選び方は、認められないということです。

判例では、どのような基準ならよいのかについて判断はまちまちであり、対象者の解雇された場合のダメージの大きさ(独身か扶養家族がいるかなど)や、勤務成績などで判断されているのが実情です。

手続の相当性

これは、労働者は何も悪くないのに、解雇されることになるため、きちんと労働者と協議したり、説明したりしないといけないということを意味します。

たとえば、何も説明されていないのに、いきなり整理解雇されたら納得できませんよね?
もし、会社がそのような対応をした場合は、手続の相当性があったとは言えないでしょう。

整理解雇されたらどうすべき?

整理解雇された場合には、先ほどご説明した4つのポイントに照らして、整理解雇が本当に適切かどうか検討すべきです。

4つのポイントをチェックしたときに、少しでもおかしいところや疑問点があれば、労働基準監督署や弁護士などに相談されることをおすすめします。労働基準監督署は、対処法などのアドバイスはしてくれますが、あなたの代理人となって会社と交渉してくれるわけではありません。ですので、会社に整理解雇を撤回してもらうことなどを想定されているのであれば、あなたの代理人となることができる弁護士に相談されるのがよいでしょう。

そして、弁護士に相談した結果、4つのポイントに照らして、整理解雇に客観的で合理的な理由がなく、社会通念上相当(諸事情を踏まえて、解雇されてもやむを得ないと判断できる)とは言えないのではないか?との判断になれば、実際に会社と争うことも可能です。具体的にいえば、整理解雇の無効を主張し、職場に戻れるようにする、または解雇期間中の賃金を請求するなどです。

整理解雇で退職金がもらえる場合とは?

整理解雇による退職時に、退職金がもらえるかどうかについては、会社の規定によります。

つまり、退職時に退職金を支給する内容の退職金規程がある会社であれば、退職金が支給されることになります。他方で、退職金規程がない場合には、退職時に退職金は支給されないことになります。ときに、「退職時に退職金が支給されるのは当然だろう」と思われる方もいらっしゃいますが、退職金規程がなければ、退職金は支給されません。そのため、退職金がもらえるかどうかは、会社に退職金規程があるかどうかにより左右されるのです。

また、退職金規程の内容は、会社によりさまざまです。退職金の計算方法としてよくあるのは、「基本給×勤続年数×係数」です。まずは、あなたの会社の退職金規程をご確認ください。

なお、「整理解雇時には、退職金は支払わない」と規定している会社もありますし、「整理解雇時にも、退職金を支給する」と規定している会社もあります。整理解雇の場合には、会社都合での解雇であって、労働者は何も悪くないので、場合によっては退職金を上乗せできることもあります。

まとめ

整理解雇は、会社の経営の都合により解雇される場合であるため、労働者の方に非はありません。いきなり整理解雇を告げられると、将来設計や今後の生活にも大きな影響が出てきます。

そこで、整理解雇された場合、会社の説明等に少しでも疑問があれば、労働トラブルに詳しい弁護士に相談されることをおすすめします。

また、整理解雇が有効かどうかを判断するには、4つのポイントがありますので、ご自身で一度ご確認してみてください。さらに、退職金が支給されるか知りたい方は、会社の退職金規程を確認し、ご自身に退職金が支払われるかどうかチェックしましょう。会社の経営都合による整理解雇に泣き寝入りしないためにも、本コラムがお役に立てば幸いです。

監修者情報

弁護士

小野寺 智範

おのでら とものり

資格
弁護士
所属
東京弁護士会
出身大学
青山学院大学法学部,専修大学法科大学院

弁護士の仕事は,法的紛争を解決に導くことだけでなく,依頼者の方の不安や悩みを解消することにもあると考えています。些細なことでも不安や悩みをお持ちであれば,気軽に弁護士に相談していただけたらと思います。依頼者の方にご満足いただけるリーガル・サービスを提供していけるよう全力で取り組んでいく所存です。

弁護士  正木 裕美  [愛知県弁護士会]

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