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労働トラブルコラム
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「残業をしているのに、会社が残業代を支払ってくれない…」「残業代をもらっていないと会社に伝えたら、「あなたには残業代を支払う必要がない」と言われた…」こうしたご経験はありませんか？
会社のこのような言い分は、多くの場合、法的な根拠に基づくものではありません。そこで、本コラムでは、残業と割増賃金について簡単に説明したうえで、業種や役職ごとに、会社が残業代の支払いを拒む代表的な言い訳やその対処法について解説します。
会社は、業務の開始時間（始業時刻）および業務を終える時間（終業時刻）を定めており、このうち、休憩時間を除いた時間が、会社の定める1日の労働時間「所定労働時間」となります。この「所定労働時間」を超えて働かせれば、それは残業となり、会社は残業代を支払わなければなりません。
そして、労働基準法第32条は、1日8時間、週40時間を超えて働かせてはならないと定めており、この労働時間の上限を「法定労働時間」といいます。所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で定める必要があります。法定労働時間を超えて働かせる場合、「時間外労働」となり、会社は残業代として割増賃金を支払わなければなりません。
労働基準法第37条1項本文は、「時間外労働」について、会社は25％以上を上乗せした割増賃金を支払うものとし、また、同項ただし書は、月の「時間外労働」の残業時間が60時間を超えると、会社は、60時間を超えた分について、残業代として50％以上を上乗せした割増賃金を支払わなければならないと定めています。
もっとも、次に該当する企業（中小企業）では、2023年4月以降の時間外労働に限り、同項ただし書が適用されます。
そして、会社は、午後10時から午前5時の深夜の時間帯に働かせたときには「深夜労働」として、25％以上を上乗せした割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第37条4項）。
また、会社は労働者に毎週少なくとも1日の休日を与えなければならないとされており（労働基準法第35条1項）、この週1回の休日のことを「法定休日」といいます。この法定休日に働かせることを「休日労働」といい、会社は労働者に35％以上を上乗せした割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第37条1項、割増賃金令）。
たとえば、土日の2日間が休みの会社で、土曜日が「法定外休日」、日曜日が「法定休日」とされていたとします。もし、土曜日に出勤して働いて、それが週40時間を超えると「時間外労働」となり、日曜日に出勤して働けば「休日労働」となります。
このように会社は、労働者に残業をさせて、それが時間外労働、深夜労働、休日労働にあたるときには、残業代として割増賃金を支払わなければなりません。
しかしながら、労働者が残業代を請求しても、会社がただちに残業代の支払いに応じてくれるとは限らず、さまざまな言い訳や理由をつけて支払いを拒否してくることがあります。それには法的根拠がないことが多いのですが、会社からもっともらしいことを言われると、「残業代を請求できないのかな…」と、請求を諦める方もいらっしゃるかもしれません。
そこで、以下では、会社が残業代の支払いを拒むときの、よくある言い訳や理由について、解説します。
会社は労働者に対し、「君は役職に就いているから、残業代は発生しないよ」と言ってくることがあります。実際に、課長や店長、マネージャーなどの役職に就任している方は、「管理職に残業代はつかないよな」と思われるかもしれません。
しかし、それは誤解であり、労働基準法において、単に管理職に就いていることだけを理由に残業代が発生しないわけではありません。労働基準法第41条2号の「管理監督者」に該当するのであれば、「深夜労働」の割増賃金を除き、残業代の支払いが必要とはされませんが、管理職に就いているからといって、必ず「管理監督者」に該当するわけではありません。
ここでいう「管理監督者」とは、労働条件やその他労務管理において経営者と一体的立場にある者をいい、職位や役職名にとらわれることなく、実態に即し、
の3つを満たすことが要求されます。以下で詳しく見ていきましょう。
もし、その会社の経営方針を決める会議に出席していない、経営や人事に関し重要な権限（たとえば、重要部門のマネージメントを委ねられている、部下の採用・解雇を決めることができる、部下の人事考課に意見を述べるだけでなく、その評価を決定することが決めることができるといった権限）が付与されていなければ、①を満たすとはいえません。
そして、遅刻・欠勤したときに給料がカットされていた、その日の予定やその日に終えた業務を報告することが義務づけられていた、社外にて仕事をするのに上長の許可が必要であったという場合には、労働時間をある程度自分で決めることができるとはいえず、②を満たすともいえません。
さらに、給料が管理職ではないほかの従業員の方と比べ、2～3万円程度の差しかない、管理職になる前の残業代が支給されていたとき（長時間にわたる残業をしていないことが前提）と比べ、給料が下がった場合は、残業代の支給がなくとも十分な待遇を受けているとはいえず、③を満たすともいえません。
このように、①～③のすべてを満たす必要があるため、「管理監督者」に該当するとされるハードルは高いといえ、課長や店長などの管理職に就いているからといって、必ずしも「管理監督者」に該当するわけではないことは、おわかりいただけたと思います。
したがって、①～③を満たさないにもかかわらず、課長や店長の地位にある労働者に対し、会社が「君は役職に就いているから、残業代は発生しないよ」と言っても、それは法的根拠のないものということになり、未払いの残業代を請求することができます。
ちなみに、裁判例として、店長の管理監督者性が争われ、これが否定された「東京地裁平成20年1月28日判決：日本マクドナルド事件」が有名です。気になる方は、調べてみてください。
会社は、「あらかじめ給料のなかに残業代を含めて支払っているから、それ以上に残業代を支払う必要はない」と言って、残業代の支払いを拒んでくることもよくあります。
あらかじめ定額の割増賃金を設定して支給することを、「固定残業代制」といいます。固定残業代制は、基本給のなかに含めて支給するタイプのものと、基本給とは別の手当として支給するタイプのものとがあります。
会社は、固定残業代分の残業時間を超えて労働者を残業させたときは、固定残業代とは別に、その分の残業代を支給する必要があります。固定残業代を採用すること自体は違法ではありませんが、会社の主張する固定残業代が本当に有効なものであるのかについては、よく検討する必要があります。
まず、固定残業代制は、就業規則や賃金規程に基づくものであるか、雇用契約書などによる個々の労働者との合意に基づくものでなければなりません。そうした規定や合意がないにもかかわらず、会社が「あらかじめ給料のなかに残業代を含めて支払っている」と主張しても、それが労働条件にはなりませんので、法的にまったく根拠のないものといえます。就業規則、賃金規程、雇用契約書などを見て、自分の会社が固定残業制かどうか確認しましょう。
ただし、固定残業代制だと就業規則や賃金規程に規定がある、雇用契約書にも記載があるという場合であっても、固定残業代制が当然に有効とされるわけではありません。
少し難しい話となりますが、最高裁判例によると、固定残業代が有効とされるためには、“通常の労働時間にあたる部分と割増賃金にあたる部分とが判別できなければならない”とされます。これだけでは、よくわかりませんよね。以下で詳しく見ていきましょう。
これは明確区分性の要件と呼ばれます。この明確区分性の要件が必要とされるのは、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とが判別できないと、労働者からすれば、その月の残業代（割増賃金）の支払いとして、「固定残業代の支給だけで十分なのか？十分でなければ、どのくらいの不足額があるのか？」について、検証することができなくなるからです。
たとえば、「基本給は残業代を含むものとして支給する」、「業務手当は、●●業務を行ったときに支給する。これには残業代を含むものとする」といった規定しかなく、給与明細にも内訳の記載がないと、基本給や業務手当の金額のうち、どの部分（金額）が割増賃金にあたるのかまったくわかりませんよね。こうした場合には、固定残業代が明確区分性の要件を欠くものとして無効となります。
まずは、固定残業代についての規定が、就業規則、賃金規程、雇用契約書にどのように規定されているのか、給与明細の記載も含めて確認してみてください。仮に上記のケースと同様に、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とが判別できないということであれば、固定残業代が無効となり、固定残業代が割増賃金として支給されたものとはいえません。
つまり、固定残業代のほかに別途残業代の支給がなければ、その月に会社から支払われた割増賃金は0円ということになります。そのため、会社が「あらかじめ給料のなかに残業代を含めて支払っているから、それ以上に残業代を支払う必要はない」と言ってきたとしても、それは法的に根拠のないものといえます。
もし、固定残業代が有効である場合であっても、前記のとおり、固定残業代の労働時間を超えて労働者に残業をさせたときは、会社は別途残業代を支払わなければなりません。それにもかかわらず、会社が「あらかじめ給料のなかに残業代を含めて支払っているから、それ以上に残業代を支払う必要はない」と言っているのであれば、それも法的に根拠のないものということになり、未払いの残業代を請求できます。
ちなみに、最高裁判例として、最判平成6年6月13日「高知県観光事件」、最判平成24年3月8日「テックジャパン事件」、最判令和2年3月30日「国際自動車（第2次上告審）事件」があります。気になる方は、調べてみてください。
会社から「うちは変形労働時間制を採用しているから、残業代は出ないよ」とか、同様に「フレックスタイム制を採用しているから」、「裁量労働制を採用しているから」のように、残業代の支払いを拒んでくることがあります。
これは、制度の誤解に基づくものといえます。以下で詳しく見ていきましょう。
まず、変形労働時間制とは、ある日またはある週の労働時間が、法定労働時間である1日8時間ないし週40時間を超えるものであったとしても、対象期間（1ヵ月、1年間、1週間）において、労働時間が週平均で40時間を超えないのであれば、労働基準法違反とはならない制度をいいます（1ヵ月単位の変形労働時間制は労働基準法第32条の2にて、1年単位の変形労働時間制は同法第32条の4、同法第32条の4の2にて、1週間単位の変形労働時間制は同法第32条の5にて、それぞれ規定されています）。
つまり、法定労働時間にかかわらず、労働時間を弾力的に変更することができる制度です。たとえば、繁忙期と閑散期がある業種において、繁忙期の労働時間を長くし、閑散期の労働時間を短くすることができるようになります。
したがって、いずれの変形労働時間制でも、特定の日の労働時間が1日の法定労働時間である8時間を超えるものであったとしても、対象期間内に労働時間が平均で週40時間を超えなければ、時間外労働とはされず、残業代として割増賃金は発生しません。その意味では、残業代が発生しないというのは正しいのですが、そもそも変形労働時間制を正しく採用していない会社が多くあります。
労働基準法では、以下のように定められています。
よって、これらの要件を充足していなければ、変形労働時間制を正しく採用しているとはいえません。変形労働時間制の採用が正しくない場合、会社の主張する変形労働時間制は無効となるため、原則どおり1日8時間・週40時間を超えて労働させたときには、割増賃金が発生します。そのため、「ウチは変形労働時間制を採用しているから、残業代が出ない」との会社の主張は、法的根拠のないものとなります。
ほかにも要件がありますが、そうした要件を充足しないと、正しく変形労働時間制を採用したものとはいえません。
そして、変形労働時間制を正しく採用していた場合であっても、ある日の労働時間が10時間と決まっているとき、10時間を超えれば時間外労働となり、割増賃金が発生しますし、ある日の労働時間が8時間と決まっているとき、8時間を超えれば時間外労働となり、やはり割増賃金が発生します。同様に、ある週の労働時間が44時間と決まっているとき、週の労働時間が44時間を超えれば時間外労働となり、割増賃金が発生します。
さらに、変形労働時間制の場合、実際の労働時間が対象期間の労働時間の総枠を超えたときにも、時間外労働として割増賃金が発生します。たとえば、1ヵ月単位の変形労働時間制では、31日の月の労働時間の総枠は177.1時間（40時間×4週＋40時間×7分の3）となります。
また、「深夜労働」や「休日労働」をさせたときにも、残業代として割増賃金が発生します。
このように、変形労働時間制が正しく採用されていたとしても、割増賃金が発生することがあります。それにもかかわらず、会社が「変形労働時間制を採用しているから」という理由だけで、残業代の支払いを一切拒むことは、法的根拠のないものとして、残業代を請求できます。
フレックスタイム制とは、一定の期間（清算期間）に一定の時間働くことを前提として、労働日ごとの労働時間を労働者に決めさせる制度です。清算期間を平均して週40時間を超えない範囲で、法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えて働かせることができます（労働基準法第32条の3）。
フレックスタイム制は、就業規則および労使協定によって定めておく必要があり、労使協定に定める事項（対象労働者の範囲、清算期間、総労働時間、標準となる1日の労働時間等）は、労働基準法第32条の3にて規定されています。
このフレックスタイム制は、労働者が労働時間を主体的に決めることができ、生活と仕事の調和を図ることができるというメリットがあります。けれども、日または週だけでは時間外労働とはならず、実際の労働時間が清算期間の総労働時間を超え、それが法定労働時間の総枠（週平均40時間、清算期間が1ヵ月のときは、177.1時間が総枠となる）を超えるときは、時間外労働としての割増賃金が発生します。
また、「深夜労働」や「休日労働」をさせたときにも、残業代として割増賃金が発生します。
フレックスタイム制の上記要件を充足していない会社も多く、その場合は、フレックスタイム制を正しく採用したものといえません。そうすると、原則どおり1日8時間、週40時間を超えて労働させたときには、割増賃金が発生することになります。
フレックスタイム制を正しく採用していた場合であっても、上記のとおり、時間外労働としての割増賃金がまったく発生しないというわけではありません。清算期間における実際の労働時間の合計時間が法定労働時間を超えれば、時間外労働となりますし、「深夜労働」や「休日労働」をさせれば、割増賃金が発生しますので、会社は残業代として割増賃金を支払わなければなりません。
ですから、このような場合に、会社が「フレックスタイム制を採用しているから」と言って、残業代の支払いを一切拒むことは、法的根拠のないものといえます。
裁量労働制とは、業務の遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだね、実労働時間にかかわらず、労使協定や労使委員会の決議で定められた時間だけ労働したものとみなされる制度です。主に、専門業務型裁量労働制（労働基準法第38条の3）と企画業務型裁量労働制（労働基準法第38条の4）とがあります。
いずれの裁量労働制も、労使協定や労使委員会の決議により、みなし労働時間が週40時間と定められれば、実労働時間が週40時間、1日8時間時間を超えるものであったとしても、時間外労働として割増賃金は発生しないとされます。ただし、「深夜労働」や「休日労働」をさせたときには、割増賃金が発生することになります。
このように、みなされる労働時間によっては、時間外労働としての割増賃金が発生しないことになるため、要件がより厳格なものとされています。
対象業務が限定され（具体的には，新商品・新技術の研究開発，情報処理システムの分析・設計、マスコミにおける記事の取材・編集、番組の取材・編集、衣服や工業製品のデザイン、番組や映画のプロデューサー、ディレクター等が挙げられ、厚生労働大臣の指定する業務として、システムコンサルタント、金融商品の開発、公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士等の業務が挙げられます。労働基準法施行規則24条の2の2第2項，平成9年2月14日労告7号，平成15年10月22日厚労354号。）、労使協定や労使委員会の決議により、
などを定める必要があります（労働基準法第38条の3第1項）。
対象業務が、専門業務型裁量労働制と異なり、法規等で具体的に限定されておらず、抽象的で幅広くおよんでしまう可能性があります。そのため、労使委員会の5分の4以上の多数の議決により、
などを定める必要があります（労働基準法第38条の4第4項）。
こうした厳格な要件を満たす会社は多くないため、単に「裁量労働制」といっても、会社が正しく採用しているとは限りません。その場合は、原則どおり1日8時間、週40時間を超えて労働させたときには、割増賃金が発生することになります。
仮に、適法に裁量労働制を採用したという場合であっても、みなされる労働時間が週40時間を超えるのであれば、超えた分は時間外労働として割増賃金が発生しますし、「深夜労働」や「休日労働」をさせていれば、割増賃金は発生します。
そうであるにもかかわらず、会社が「裁量労働制だから」と言って、残業代の支払いを一切拒むことに、法的根拠はないといえます。
「君は年俸制だから、残業代は出ないよ」とか、「歩合給だから、残業代が出ないよ」とか言う会社もありますが、これは法的根拠に基づかないものです。
年棒制の賃金を受給する労働者は、時間外労働等を予定しておらず、割増賃金を支払う必要がない旨の法規はなく、歩合給についても同じくそのような法規はありません。
もっとも、年棒や歩合給のなかにあらかじめ定額の割増賃金を含めて支給するタイプの固定残業代制もありますが、その場合には、上記「固定残業代制」にあるとおり、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とが判別できることが必要となります。そのため、単に「年棒には割増賃金が含まれる」といった規定しかなければ、明確区分性の要件に反し、無効とされます。
前述した管理監督者でもないにもかかわらず、従業員に対し、「入社時に残業代はないよ」と説明し、「納得してうちで働いていたから、残業代を支払う必要はない」という会社も少ないながら存在します。
しかしながら、労働基準法第37条1項は、法定労働時間を超えて残業をさせたら、会社に割増賃金の支払いを義務づけており、これは罰則により強制されているため（労働基準法第119条1号）、労働者に事前に将来発生する割増賃金の残業代請求をあらかじめ放棄させることは、許されません。
そうすると、「入社時に残業代はないよと説明し、労働者が納得して働き始めた」として、「将来発生する割増賃金の残業代請求を事前に放棄するような合意をしていた」ということであっても、それは労働基準法第37条に違反するものとして無効となります。
したがって、「入社時に残業代はないよと説明し、納得してうちで働いていたから」との会社の主張には、法的根拠がないということになります。
なお、これに対し、すでに発生している具体的な割増賃金の残業代請求を放棄する合意をすることは、必ずしも労働基準法第37条に違反するとはいえません。しかし、書面等でその旨の合意がなされていたとしても、それが自由な意思に基づくものと認められるような合理的理由が客観的に存在しなければ、無効とされます。ちなみに、裁判例として、最高裁判所昭和18年1月19日判決「シンガー・ソーイング・メシーン・カムパニー事件」がありますので、興味のある方は調べてみてください。
つまり、労働者が、真に自由な意思に基づいて合意したといえなければ、残業代請求の放棄は認められないのです。
以上のとおり、会社が残業代を支払わないという主張には、法的根拠がない場合が多いといえます。まず、ご自身がどの働き方に当てはまるのかをご確認いただき、法的根拠がないものや要件に当てはまらないものがあれば、アディーレにご相談ください。あなたが頑張って働いた分の残業代を請求できるかもしれません。
もっとも、会社が残業代を支払わない言い訳や理由について、法的根拠がないといえるかどうかは、専門的知識がないと判断できません。知識がなければ、会社の言い分を鵜呑みにしてしまい、本当は残業代を請求できるのに気づかなかったり、無理に納得したりして残業代を請求できる期限が過ぎてしまう恐れがあります。
そこで、残業代の請求をお考えの場合、労働者の方の残業代請求を主に扱っている弁護士にご相談されることをおすすめします。
繰り返しとなりますが、残業代の請求には3年という期限があり、その時効が過ぎると請求できなくなってしまいます。「自分は残業代が請求できるのでは？」と思われる方は、取り急ぎ弁護士までご相談ください。アディーレの弁護士があなたの味方になります。
弁護士に相談に来られる方々の事案は千差万別であり、相談を受けた弁護士には事案に応じた適格な法的助言が求められます。しかしながら、単なる法的助言の提供に終始してはいけません。依頼者の方と共に事案に向き合い、できるだけ依頼者の方の利益となる解決ができないかと真撃に取り組む姿勢がなければ、弁護士は依頼者の方から信頼を得られません。私は、そうした姿勢をもってご相談を受けた事案に取り組み、皆様方のお役に立てられますよう努力する所存であります。
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