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知らないと損をする!残業代の計算方法と、固定残業代(みなし残業代)の考え方

会社で働いている方のなかには、残業されている方も多いと思います。会社が労働者に残業させれば、残業代を支払う必要があります。
しかし、きちんと残業代を支払っている会社ばかりではなく、残業代の支払いがまったくないとか、残業代は支払っているものの、残業時間に見合った額ではないといったケースもあります。
そこで、今回は、“そもそも残業とは何か?”、“残業したときに、残業代はどのように計算されるのか?”、についてご説明いたします。また、労働者から残業代の支払いを求められた会社が反論として出してくる固定残業代(みなし残業代)についても触れたいと思います。

今回の記事でわかること
  • 割増賃金が発生する条件と割増率の重複について
  • 残業代の具体的な計算方法
  • 固定残業代(みなし残業代)が有効とされるケースについて

残業と割増賃金

まず、残業についてご説明します。残業とは、“労働者が、業務上の必要から会社の決めた労働時間を超えて就労すること”であり、残業した場合は残業代が発生します。

一般的に、会社は、就業規則や労働契約書などで、業務を開始する時間(始業時刻)、業務を終える時間(終業時刻)および休憩時間を定めています。この始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を控除した時間が、会社の決めた1日の労働時間であり、これを「所定労働時間」といいます(就業規則や労働契約書などには、出勤しなければならない日(労働日)や休日も定められていますので、1日の所定労働時間にその月の労働日を掛ければ、会社が決めた月の所定総労働時間がわかります)。

また、労働基準法は、会社が労働者を働かせることのできる最長時間(上限)を規定し、1日8時間、週40時間を超えて働かせてはならないとしています(労働基準法32条1項)。この労働時間の上限のことを「法定労働時間」といいます。会社は法定労働時間の範囲内で自由に所定労働時間を定めることができますので、なかには所定労働時間が法定労働時間未満の会社もあります。

さらに、労働基準法は、法定労働時間を超える残業について、残業代として割増分を上乗せした割増賃金を支払わなければならないと規定しています(労働基準法37条1項)。
つまり、所定労働時間を超えるものの、法定労働時間を超えない残業については、労働基準法上、会社が残業代として割増分を上乗せして支払う必要はありません。
たとえば、1日の所定労働時間が7時間の場合、会社は7時間を超えて8時間までの残業については割増賃金を支払う必要はありません。ただし、1日の法定労働時間たる8時間を超える残業については、残業代として割増賃金を支払う必要があります。

なお、労働基準法上、会社が割増賃金を支払う必要がないとされる残業(所定労働時間を超えるものの、法定労働時間を超過しない残業)のことを「法内残業」と一般的に呼ばれています。この法内残業について、割増分を上乗せした残業代を支払うと規定している会社もあるため、就業規則や労働契約書を確認してみてください。

割増賃金の種類

時間外労働

「残業と割増賃金」の項目でご説明したとおり、1日8時間、週40時間を超えて会社が従業員を働かせたときに、残業代として割増賃金が発生します。この法定労働時間を超えての労働(残業)のことを「時間外労働」といい、25%以上の割増分を上乗せした割増賃金が発生します。

また、月の残業時間が60時間を超えますと、その超えた分については、50%以上の割増分を上乗せした割増賃金が発生します。

次に該当する企業(中小企業、以下同じ)については、2023年3月末までは、最低の割増率は25%以上(=1.25倍)となります。

  • 小売業:資本金5,000万円以下または50人以下
  • サービス業:資本金5,000万円以下または100人以下
  • 卸売業:資本金1億円以下または100人以下
  • その他:資本金3億円以下または300人以下

深夜労働

労働基準法37条4項は、“午後10時から午前5時までの深夜の時間帯に働かせたときにも、割増賃金を支払わなければならない”と定めています。これを「深夜労働」といい、25%以上の割増分を上乗せした割増賃金が発生します。

休日労働

労働基準法35条1項は、労働者に週1回休日を与えるものとしており、この週1回の休日のことを「法定休日」といいます。この法定休日に働かせることを「休日労働」といいます。会社が従業員に休日労働をさせた場合、35%以上の割増分を上乗せした割増賃金が発生します(労働基準法37条1項、割増賃金令)。
たとえば、週休2日(土曜日と日曜日が休日)の会社で、曜日が法定休日とされている場合、会社が従業員を日曜日に働かせると休日労働となります。この場合、土曜日の休日のことを法定外休日といいますが、その日に働かせたことが、週40時間を超えての労働となれば、時間外労働として割増賃金が発生します。

割増率の重複

時間外労働と深夜労働が重複したとき(1日8時間超過の残業が深夜の時間帯におよぶとき)は、それぞれの割増分が加算され、割増率は50%以上となります。
休日労働と深夜労働が重複したときも、それぞれの割増分が加算され、割増率が60%以上となります。
もっとも、時間外労働と休日労働が重複したとき(週40時間超えて法定休日に働いたとき)は、それぞれの割増分を加算しないとされ、割増率は35%以上となります。

残業代の計算方法

こうした割増賃金の種類や割増率を前提として、“残業代の具体的金額はどのように計算されるのか”について、以下でご説明いたします。

計算式

残業代は、「1時間あたりの基礎賃金×残業時間数」で計算されます。
残業代として割増賃金が発生するときは、1時間あたりの基礎賃金×割増率×残業時間数(法定労働時間を超えての残業時間数、深夜の時間帯に働いた時間数、法定休日に働いた時間数)にて計算されます。

基礎賃金

基礎賃金とは、通常の労働時間・労働日に就労した場合に支払われる賃金のことです。割増賃金が発生することのない所定労働時間だけ働いたきに、その対価として支給されるものです。

なお、以下のものは、労働基準法37条5項および労働基準法施行規則21条によって除外する(基礎賃金とはしない)とされます。

  • 個人の事情に基づき支払われている賃金
    家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当
    ※個人的事情を考慮することなく、一律に同額が支給されている場合は、控除されません。
  • 臨時に支払われた賃金
    結婚や出産に対する手当、病気見舞金
  • 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金
  • 賞与
    ※名目は賞与とされているものの、毎月の基本給の金額を抑えるべく、その一部を、夏と冬の2回に分けてまとめて支給したものについては除外されません。

1時間あたりの基礎賃金

1時間あたりの基礎賃金とは、基礎賃金を時給に換算したものです。その計算方法は、賃金制によって異なります。

  1. 月給制の賃金の場合
    月給の基礎賃金÷1ヵ月の平均所定労働時間(※)
    ※会社が定めた年間の総労働日×1日の所定労働時間÷12ヵ月。
  2. 日給制の賃金の場合
    日給の基礎賃金÷1日の所定労働時間
  3. 年俸制の賃金の場合
    1年間の基礎賃金÷1年の所定労働時間
  4. 歩合給制(出来高払い制)の賃金の場合
    その月の歩合給たる賃金÷その月の総労働時間
    ※歩合給制(出来高払い制)の賃金とは、賃金の対象が労働時間ではなく、業務上達成した成果に応じ、賃金額が決められるものをいいます。典型的な例としてはその月に獲得した契約件数や契約高に応じて手当額が決められる営業手当がこれに該当します。

残業代の具体的な計算

Case 1

月給制の賃金で、1時間あたりの基礎賃金が2,000円、所定労働時間が9:00~18:00までの休憩1時間を除いた8時間として、23:00まで残業をしたときを例に説明します。

[所定労働時間]
8時間(9:00~18:00、うち休憩時間1時間)
[月給制]
1時間あたりの基礎賃金が2,000円
[残業]
23:00まで

18:00を超えての残業は、法定労働時間を超えるもので時間外労働に該当しますが、22:00を超えた分は深夜労働にも該当し、割増率が重複することになります。

そうしますと、2,000円(1時間あたりの基礎賃金)×1.25(割増率)×4時間(18:00~22:00までの残業時間数)=10,000円と、2,000円×1.5×1時間(22:00~23:00までの残業時間数)=3,000円との合計の13,000円が、その日の残業代ということになります
※月の残業時間が60時間を超えた場合、超えた分については、時間外労働の割増率だけで50%以上となります(中小企業を除く)ので、時間外労働と深夜労働が重複したときの割増率は×1.75となります。

Case 2

「Case 1」の例で、所定労働時間が9:00~16:00までの休憩1時間を除いた6時間とし、20:00まで残業したときの残業代

[所定労働時間]
6時間(9:00~16:00、うち休憩時間1時間)
[月給制]
1時間あたりの基礎賃金が2,000円
[残業]
20:00まで

16:00~18:00までの残業は、法定労働時間の8時間を超えない法内残業となります。
残業代の計算は、2,000円(1時間あたりの基礎賃金)×2時間(16:00~18:00までの残業時間数)=4,000円となり、18:00を超えての残業が、法定労働時間を超える時間外労働となります。
残業代の計算は、2,000円×1.25(割増率)×2時間(18:00~20:00までの残業時間数)=5000円となり、それらの合計9,000円がその日の残業代ということになります
※月の残業時間が60時間を超えた場合、超えた分については、時間外労働の割増率だけで50%以上となります(中小企業を除く)。

固定残業代(みなし残業代)について

以上のとおり、残業代の計算は、いわばシステマチックにされることから、残業代の支払いを求めれば、会社は簡単に応じると思われるかもしれません。
しかし、実際には、さまざまな反論をして会社が残業代の支払いに応じないことがあります。そして、よくある反論として「固定残業代を支払っている」というものが挙げられます。

固定残業代(みなし残業代)とは

定額の割増賃金をあらかじめ支給する制度のことを固定残業代(みなし残業代)といい、基本給に組み込んで支給するもの(定額給制)と、基本給とは別の手当として支給するもの(定額手当制)とがあります。

会社から、“残業代として割増賃金をあらかじめ基本給に含めて支給している”、あるいは“あらかじめ●●手当として支給しているから、別途残業代の支払いは必要ない”などと反論されることがあります。
しかし、固定残業代の相当する残業時間を超えて残業させたときは、会社は労働者に対して、固定残業代に加え、超えた分の残業代を別途支払わなければなりません。

固定残業代(みなし残業代)の有効性

固定残業代は、労働者との個々の合意や就業規則・賃金規程の定めに基づき支給されるものです。固定残業代について口頭にて合意した事実がない場合は勿論のこと、雇用契約書に記載がなく、就業規則・賃金規程にも定めがない場合、残業代の支払いを不当に免れるために、「固定残業代を支給している」という会社の主張は、根拠のない一方的なものに過ぎなくなります。

また、固定残業代について、個々の合意があったり、就業規則・賃金規程に定めが存在していたりする場合でも、固定残業代についての合意や定めが有効とされるためには、下記の①、②が必要とされています。
(最判昭和63年7月14日・小里機材事件、最判平成6年6月13日・高知県観光事件、最判平成24年3月8日・テックジャパン事件、最判平成29年7月7日・医療法人康心会事件、最判平成30年7月19日・日本ケミカル事件)

  1. 固定残業代とされる賃金が実質的にみて時間外労働等の残業の対価としての性質を有していること(対価性の要件)
  2. 通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とが明確に区分されていること(明確区分性の要件)

それでは、定額給制の固定残業代の場合を見てみましょう。

例えば、基本給30万円のうちの5万円は時間外労働の割増賃金として支給するという規定がなければ、労働者が当該月の実際の残業時間に相当する割増賃金の支払いを受けているのかは検証できません。
少なくとも固定残業代の具体的な金額がわかれば、“固定残業代を含めた基本給の支給で、その月の割増賃金の支払いとして足りるのか”が判断できます。また、支給金額が不十分な場合には、“別途どのくらいの割増賃金の支払いが受けられるのか”を計算することもできます。ですから、会社側から単に基本給に残業代が含まれるとの説明や規定しかない場合には、②の明確区分性の要件を欠くことになり、この会社の固定残業代に関する合意や定めは無効とされます。

続いて、定額手当制の固定残業代の場合を見てみます。例として、役職手当が割増賃金として支給するとの規定があるものの、下記のA.およびB.に当てはまる状況を考えます。

  • A:役職手当が固定残業代とされているものの、時間外労働等の残業をまったく予定していない役職者にも支給されている
  • B:労働時間に変わりがないにもかかわらず、役職が上がれば手当額が自動的に増額されている

A.およびB.に当てはまる状況である場合、役職手当は、実質的には役職者としての職務遂行の対価として支給されるもので時間外労働等の残業の対価としての性質を持たず、①の対価性の要件を満たさないともいえます。
仮に、役職手当A.およびB.の事情があるにもかかわらず、①の対価性の要件を満たすとされる場合でも、役職手当には役職者としての職務遂行の対価としての性質を併せ持つことは否定できません。そうした性質が混在していることになり、役職者としての職務遂行の対価にあたる部分と割増賃金にあたる部分とが判別できないことになるため、②の明確区分性の要件を欠くものとして、この例の固定残業代に関する合意や定めは無効となるといえます。

このように、個々の合意があったり、就業規則・賃金規程に定めがあったりしたとしても、固定残業代が当然に有効とされるわけではありません。もし、単に基本給の一部に割増賃金が含まれるとの規定しかない場合、明確区分性の要件を欠くのではないかという検討が行われれば、固定残業代に関する合意や定めは無効となります。

固定残業代(みなし残業代)と割増賃金の計算

固定残業代に関する合意や定めが無効になると、会社が固定残業代とする賃金部分も基礎賃金となります。

たとえば、月給制の賃金として、基本給と固定残業代たる役職手当が支給されており、別途残業代の支給がない場合、固定残業代に関する合意や定めが有効であれば、基礎賃金は基本給のみであり、役職手当は既払いの割増賃金として扱われることになります。
これに対し、固定残業代に関する合意や定めが無効となると、基礎賃金は基本給および役職手当となり、役職手当は既払いの割増賃金として扱われません。

前者では、基本給÷1ヵ月の平均所定労働時間(1時間あたりの基礎賃金)×1.25(割増率)×時間外労働の残業時間数で、その月の時間外労働の残業代の総額を算出し、そこから固定残業代たる役職手当の金額を控除したものが、その月の時間外労働の未払い残業代となります(役職手当の金額の控除により、0円以下となれば、その月に未払いはありません)。

後者では、(基本給+役職手当)÷1ヵ月の平均所定労働時間×1.25(割増率)×時間外労働の残業時間数が、その月の時間外労働の未払い残業代そのものとなります

    

このように、固定残業代に関する合意や定めが無効とされるか否かで、未払いの残業代の金額が大きく異なってくるのです。
なお、固定残業代に関する合意や定めが有効であるとしても、既にご説明したとおり、固定残業代が相当する残業時間を超えて残業した場合、固定残業代のみの支給では足りず、別途残業代が支給されることになります。ぜひ、ご自身の労働時間をタイムカードや勤怠システムのデータ等で確認されることをおすすめします。

まとめ

いかがでしたか?残業とはいかなるもので、残業代として割増賃金がいかなるときに発生するのか、残業代をどのように計算されるのか、おわかりいただければ幸いです。
なお、会社に残業代を請求しようとする場合、下記の作業が発生します。

  1. 請求期間におけるすべての勤務日について、割増賃金の発生の有無を確認する。
  2. ①の結果、割増賃金が発生すると確認できた場合には、具体的な金額を正確に計算する。

すべてをご自身でやろうとすると大変な作業ではないでしょうか。
また、会社側からさまざまな反論がなされることも予想されますので、固定残業代について正確な知識を持っていないと適切な対応は難しいでしょう。
こうしたご自身の手間や負担を軽減し、スムーズな残業代回収の可能性を高めるには、労働事件に強い弁護士に依頼し、会社に請求してもらうことがおすすめです。会社に残業代を請求したいと思われた方は、まず弁護士に相談されてはいかがでしょうか?

※請求期間については、法改正により、2020年3月30日までに支払日が到来した残業代請求は2年で時効にかかり、2020年4月1日以降に支払日が到来した残業代請求は3年で時効にかかります。2021年8月時点を基準とすると請求期間は最大2年です。

監修者情報

弁護士

髙野 文幸

たかの ふみゆき

資格
弁護士
所属
東京弁護士会
出身大学
中央大学法学部

弁護士に相談に来られる方々の事案は千差万別であり、相談を受けた弁護士には事案に応じた適格な法的助言が求められます。しかしながら、単なる法的助言の提供に終始してはいけません。依頼者の方と共に事案に向き合い、できるだけ依頼者の方の利益となる解決ができないかと真撃に取り組む姿勢がなければ、弁護士は依頼者の方から信頼を得られません。私は、そうした姿勢をもってご相談を受けた事案に取り組み、皆様方のお役に立てられますよう努力する所存であります。

弁護士  正木 裕美  [愛知県弁護士会]

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