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ご存知ですか?残業代の手当が勤務体系によって変わること。

皆さんのなかには、「こんなに長時間働いているのに、お給料が少ない」と感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか?その理由の1つとしては、会社から残業代の支払いを受けていないことが考えられます。

労働基準法で定められた法定労動時間(労働基準法32条)の上限を超えて働かせたとき、会社は、労働者に対し、残業代として、一定の割増分を上乗せした賃金(割増賃金といいます。)を支払わなければならないとされています(労働基準法37条1項)。

しかし、多くの労働者の方は、“残業代として割増賃金がどのようなときに発生するのか?”、“そもそも割増賃金はどのように計算されるのか?”、などについての正確な知識がないため、残業代をもらう権利があっても、会社から適正な金額の残業代の支払いを受けていなかったり、会社に対して残業代の支払いを求めなかったりしています。

そこで、本コラムでは、“残業代として割増賃金はどのようなときに発生するのか?”、“割増賃金はどのように計算されるのか?”、について詳しくみていきたいと思います。

今回の記事でわかること
  • 所定労働時間を超えて働くと、残業代が発生する
  • さらに法定労働時間も超えて働くと、残業代として割増賃金が発生する
  • 割増賃金の具体的な計算方法

法定労働時間と所定労働時間

まず、法定労働時間と所定労働時間について解説したいと思います。

法定労働時間

労働基準法32条の法定労働時間を超えて従業員を働かせたときには、残業代として割増賃金が発生します。
この法定労働時間とは、1日および1週間の労働時間として許される法律上の最長時間(上限)のことであり、1日であれば8時間を超えて、1週間であれば40時間を超えて働かせてはならないとされています。
したがって、1日8時間を超えて働かせたときや、週40時間を超えて働かせたときに、残業代として割増賃金が発生します。

所定労働時間

一般的に、会社は、就業規則等で従業員の労働時間を定めており(例:勤務時間9:00~18:00。休憩12:00~13:00)、この会社の定めた労働時間のことを、所定労働時間といいます。
所定労働時間は、法定労働時間の上限を超えない範囲で、会社が自由に定められます。たとえば、1日の労働時間を7時間、週の労働時間を週5日勤務の35時間とすることが可能です。

注意したいのは、所定労働時間を超えて働いれたからといって、必ずしも割増賃金が発生するとは限らないということです。
1日の所定労働時間が7時間であるところ、8時間まで働いたということであれば、1時間残業したことになります。しかし、1日の法定労働時間8時間を超えていませんので、残業代として割増分を上乗せた割増賃金は発生せず、会社は1時間あたりの基礎賃金(1時間あたりの基礎賃金とは何かについては、あとで説明します。)のみを支払えば足ります。

※法定労働時間を超えない残業のことを、一般に「法内残業」といいます。この法内残業についても、割増分を上乗せした割増賃金を支払うとしている会社もありますので、就業規則や雇用契約書等をご確認ください。

割増賃金の種類について

次に、割増賃金について見てみましょう。割増賃金の種類には、下記の3つがあります。

時間外労働

1日8時間を超えて働かせたとき、および週40時間を超えて働かせたときに残業代として割増賃金が発生します。これらの法定労働時間を超える労働のことを、「時間外労働」といいます。
会社が従業員を時間外労働に従事させたときは、25%以上の割増分を上乗せした割増賃金を支払わなければなりません。
また、月の時間外労働の時間が60時間を超えた場合、その超えた分について、50%以上の割増分を上乗せした割増賃金を支払わなければなりません。

次に該当する企業(中小企業)は、2023年3月末までは、その月の時間外労働の時間が60時間を超えても、時間外労働の割増分が25%以上となります。

  • 小売業:資本金5,000万円以下または50人以下
  • サービス業:資本金5,000万円以下または100人以下
  • 卸売業:資本金1億円以下または100人以下
  • その他:資本金3億円以下または300人以下

深夜労働

会社が従業員を午後10時から午前5時までの間に働かせたときは、「深夜労働」となります。この場合は「深夜労働」として、25%以上の割増分を上乗せした割増賃金を支払わなければなりません(労働基準法37条4項)。

休日労働

会社は従業員に少なくとも週1回の休日を付与するものとされ(労働基準法35条1項)、この週1回の休日のことを「法定休日」といいます。
会社が従業員を法定休日に働かせたときは、「休日労働」となります。この場合は「休日労働」として、35%以上の割増分を上乗せした割増賃金を支払わなければなりません(労働基準法37条1項、割増賃金令)。
※土日がお休みである週休2日の会社で、法定休日が日曜日とされている場合、日曜日に従業員を働かせると、休日労働として35%以上の割増分を上乗せした割増賃金が支払うこととなります。

土曜日の休日は、「法定外休日」と呼ばれ、その日に従業員を働かせたとしても、上記の休日労働には該当しません。ただし、その週の労働時間が40時間を超えた場合、「時間外労働」として、25%以上の割増分を上乗せした割増賃金を支払うことになります。

割増率の重複

このように、割増賃金は、「時間外労働」、「深夜労働」そして「休日労働」の3つに分類され、それぞれ割増率が定められていますが、この3つが重複することがあります。

3つの割増賃金が重複した場合の割増率は以下のとおりです。
「時間外労働」かつ「深夜労働」となるとき(その日の労働時間が8時間を超え、深夜10時過ぎまで働いたときなど)は、それぞれの割増分が加算されるため、50%以上の割増分を上乗せした割増賃金の支払いが必要です。

なお、月の時間外労働が60時間を超えると、その超えた分の時間外労働の割増率だけで50%以上となり、加えて深夜労働と重複すると、75%以上の割増分を上乗せした割増賃金の支払いが必要です。
((1)時間外労働の項でご説明したとおり、会社が中小企業であれば、2023年3月末までは、月の時間外労働が60時間を超えても時間外労働の割増率は25%以上です。)

また、「休日労働」かつ「深夜労働」となるとき(法定休日の労働時間が深夜10時以降になるときなど)も、それぞれの割増分が加算されるため、60%以上の割増分を上乗せした割増賃金の支払いが必要です。

なお、「時間外労働」かつ「休日労働」となるとき(週40時間を超えての法定休日の労働となるときなど)は、それぞれの割増分が加算されず、「休日労働」の35%以上の割増分を上乗せした割増賃金を支払えば足りるとされます。

割増賃金の計算方法

それでは、これまでにご説明した割増賃金の種類や割増率を前提として、“割増賃金の具体的金額はどのように計算されるのか”、を以下でご説明いたします。

割増賃金は、
1時間あたりの基礎賃金×割増率×残業時間数(法定労働時間を超えて働いた時間数、深夜労働の時間数、休日労働の時間数) によって計算されます。

基礎賃金

基礎賃金とは、通常の労働時間・労働日に働いた場合に支払われる賃金のことです。つまり、割増賃金が発生することのない所定労働時間だけ働いたときに、その対価として支給されるものです。
そのため、当然のことですが、割増賃金は基礎賃金に該当せず、また、以下のものは、労働基準法37条5項および労働基準法施行規則21条によって除外するとされます。

  • 個人の事情に基づき払われている賃金
    家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当
    ※個人的事情を考慮することなく、一律に同額が支給されている場合は、控除されません。
  • 臨時に支払われた賃金
    結婚や出産に対する手当、病気見舞金
  • 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金
  • 賞与
    ※名目は賞与とされているものの、毎月の基本給の金額を抑えるべく、その一部を、夏と冬の2回に分けてまとめて支給されたものについては除外されません。

1時間あたりの基礎賃金

1時間あたりの基礎賃金とは、基礎賃金を時給に換算したものです。その計算方法は賃金制によって異なります。

  1. 月給制の賃金の場合
    月給の基礎賃金÷1ヵ月の平均所定労働時間(※)
    ※会社が定めた年間の総労働日×1日の所定労働時間÷12ヵ月。
  2. 日給制の賃金の場合
    日給の基礎賃金÷1日の所定労働時間
  3. 年俸制の賃金の場合
    1年間の基礎賃金÷1年の所定労働時間
  4. 歩合給制(出来高払い制)の賃金の場合
    その月の歩合給たる賃金÷その月の総労働時間
    ※歩合給制(出来高払い制)の賃金とは、賃金の対象が労働時間ではなく、業務上達成した成果に応じ、賃金額が決められるものをいいます。典型的な例としては、その月に獲得した契約件数や契約高に応じて手当額が決められる営業手当がこれに該当します。

具体的な計算

Case 1

それでは、就業条件が下記である労働者を例としてご説明いたします。

[所定労働時間]
8時間(9:00~18:00、うち休憩時間1時間)
[月給制]
1時間あたりの基礎賃金が1,500円
[その他]
休憩時間1時間以外の休憩なし
1 労働者が22:00まで残業したとき

所定労働時間の終業時刻である18:00を超えて残業したときは、1日8時間を超えて働いたことになりますので、「時間外労働」に該当し、残業代として割増賃金が発生します。
「時間外労働」の割増率は25%以上とされますので、18:00~22:00の残業について、1時間あたりの基礎賃金1,500円に1.25を掛けたものが、1時間あたりの割増賃金となります。そして、この1時間あたりの割増賃金に残業時間数4時間を掛ければ、その日の「時間外労働」の割増賃金の具体的金額が算定されます。

つまり、1,500円(1時間あたりの基礎賃金)×1.25(割増率)×4時間(残業時間)=7,500円が、この日の「時間外労働」の割増賃金となります。

※月の時間外労働が60時間を超えた場合、超えた分の時間外労働の割増率は50%以上となります。会社が中小企業でなければ、割増率は×1.5にて計算されます。

2 労働者が23:00まで残業したとき

1でご説明したとおり、18:00を超えての残業は「時間外労働」に該当します。
加えて、22:00以降の残業は「深夜労働」にも該当しますので、22:00~23:00までは、「時間外労働」と「深夜労働」とが重複します。
「時間外労働」と「深夜労働」が重複したときは、割増率の重複の項でご説明したとおり、それぞれの割増分が加算され、50%以上の割増分を上乗せした割増賃金の支払いが必要となるため、割増率は50%以上となります。

そうすると、18:00~22:00までの「時間外労働」の割増賃金は7,500円となり、22:00~23:00までの「時間外労働」かつ「深夜労働」の割増賃金は、1,500円(1時間あたりの基礎賃金)×1.5(割増率)×1時間(残業時間)=2,250円となります。
したがって、この日の割増賃金は、7,500円+2,250円=9,750円となります。

※月の時間外労働が60時間を超えた場合、超えた分の時間外労働の割増率は50%以上となります。会社が中小企業でなければ、時間外労働の割増率が×1.5にて計算され、時間外労働と深夜労働が重複すると、割増率が×1.75にて計算されます。

3 労働者が法定休日である日曜日に17:00~23:00まで働いたとき

日曜日が法定休日であるため、この日に働いたことは「休日労働」に該当します。仕事を開始した17:00から仕事を終えた23:00までのすべての時間が「休日労働」とされ、残業代として割増賃金が発生します。「休日労働」の割増率が35%以上とされることは、休日労働の項でご説明したとおりです。

22:00以降の残業は、「深夜労働」にも該当しますので、22:00~23:00までは、「休日労働」と「深夜労働」とが重複します。「休日労働」と「深夜労働」が重複したときは、既にご説明したとおり、それぞれの割増分が加算され、60%以上の割増分を上乗せした割増賃金の支払いが必要となるため、割増率は60%以上となります。

そうすると、17:00~22:00までの「休日労働」の割増賃金は、1,500円(1時間あたりの基礎賃金)×1.35(割増率)×5時間(残業時間)=10,125円となり、22:00~23:00までの「休日労働」かつ「深夜労働」の割増賃金は、1,500円(1時間あたりの基礎賃金)×1.6(割増率)×1時間(残業時間)=2,400円となります。
したがって、この日の割増賃金は、10,125円+2,400円=12,525円ということになります。

Case 2

就業条件が下記である労働者が22:00まで残業したときを例としてご説明します。

[所定労働時間]
7時間(9:00~17:00、うち休憩時間1時間)
[月給制]
1時間あたりの基礎賃金が1,500円
[その他]
休憩時間1時間以外の休憩なし

所定労働時間7時間を超えて残業したとしても、所定労働時間の項でご説明したとおり、1日8時間を超えていなければ「時間外労働」には該当しません。そのため、この時間の残業について、割増分を上乗せした割増賃金は発生しませんが、残業をしていることは事実であり、残業代の支払いが不要となるわけではありません。

1日8時間を超えるまでの残業は、既にご説明したとおり、「法内残業」ということで、1時間あたりの基礎賃金を支払えば足ります。具体的には、17:00~18:00までの間の残業については、1時間あたりの基礎賃金の1,500円が残業代となります。

そして、18:00を超えての残業は1日8時間を超えており、「時間外労働」に該当します。そのため、18:00~22:00までの残業については、割増賃金が発生し、1,500円(1時間あたりの基礎賃金)×1.25(割増率)×4時間(残業時間)=7,500円がこの日の「時間外労働」の割増賃金となります。
したがって、この日の残業代は、1,500円(法内残業)+7,500円(時間外労働の割増賃金)=9,000円ということになります。

※月の時間外労働が60時間を超え場合、その超えた分の時間外労働の割増率は50%以上となります。会社が中小企業でなければ、割増率は×1.5として計算されます。

Case 3

歩合給制の賃金について、就業条件が下記である労働者を例としてご説明いたします。

[所定労働時間]
8時間(9:00~18:00、うち休憩時間1時間)
[歩合給制]
10万円/月
[総労働時間]
220時間/月
[時間外労働の残業時間]
47時間/月
[その他]
休憩時間1時間以外の休憩なし。深夜労働および休日労働は一切なし。

歩合給制の賃金の1時間あたりの基礎賃金については、1時間あたりの基礎賃金の項でご説明したとおり、その月の歩合給の賃金を、その月の総労働時間で割って計算しますので、10万円÷220時間≒455円(四捨五入)です。

この1時間あたりの基礎時給455円×時間外労働の割増率×その月の時間外労働の残業時間47時間によって、割増賃金が算定されます。

もっとも、割増率については、Case1およびCase2の月給制の賃金のときとは異なり、×1.25ではなく、×0.25で計算されます。歩合給は、所定労働時間だけ働いて得られた賃金ではなく、その月の残業時時間を含めた時間(総労働時間)働いて得た“成果”に対する賃金であるため、時間外労働の割増率×1.25のうちの1倍部分(×1.00)については、既に歩合給のなかに含まれていると考えられているからです(1時間あたりの基礎賃金×総労働時間《所定労働時間+残業時間》分は既に歩合給のなかで支給されていると考えるのです)。

したがって、この月の歩合給制の賃金の割増賃金は、455円(1時間あたりの基礎賃金)×0.25(割増率)×47時間(残業時間)≒5346円ということになります。

※月の時間外労働が60時間を超えた場合、超えた分の時間外労働の割増率は50%以上となります。会社が中小企業でなければ、歩合給の時間外労働の割増率は×0.5として計算されます。

週40時間超えの時間外労働についての誤解

よくある誤解として、週40時間超えの時間外労働は、たとえば8時間超えの時間外労働の残業時間を含めた労働時間が、月曜日は11時間、火曜日は12時間、水曜日は10時間というように積算していき、そうして積算された労働時間数が40時間を超えたら、週40時間超えの割増賃金が発生するというものがあります。

1日ごとに見た8時間超過の残業については、8時間超えの時間外労働として積算していきますので、これを含めて週40時間超えを計算しますと、時間外労働を二重に評価することになってしまうことから、そのような計算はしません。
週40時間超えの時間外労働は、1日ごとに見た8時間超えの時間外労働を計算に入れることなく、その週の労働時間を積算して計算していき、40時間を超えたときに割増賃金が発生することになります。

それでは、就業条件が下記である労働者が、月曜日~金曜日のすべての労働日に出勤し、法定外休日の土曜日に3時間働いた場合を例としてご説明します。

就業条件

[所定労働日]
月曜日~金曜日
[1日の所定労働時間]
8時間
[法定休日]
日曜日
[法定外休日]
土曜日

各曜日の労働時間

  • 月曜日:所定労働時間8時間+8時間超えの時間外労働が3時間
  • 火曜日:所定労働時間8時間+8時間超えの時間外労働が4時間
  • 水曜日:所定労働時間8時間+8時間超えの時間外労働が2時間
  • 木曜日:所定労働時間8時間+8時間超えの時間外労働が1時間
  • 金曜日:所定労働時間8時間+8時間超えの時間外労働が2時間
  • 土曜日:法定外休日労働3時間

所定労働日の各日における8時間超えの時間外労働は、週40時間超えの計算には入れず、各日の所定労働時間の8時間働いた時間を積算し、週40時間を超えたかを見ていくことになります。

そうしますと、月曜日~金曜日の各日に所定労働時間の8時間働いた時間の合計で40時間となるため、土曜日の法定外休日労働の3時間が週40時間超えとなり、その3時間が週40時間超えの時間外労働として、割増賃金が発生します(当然のことながら、8時間超えの時間外労働についても割増賃金は発生します)。

上記の週の時間外労働は、8時間超えが12時間となり、週40時間超えが3時間となることから、時間外労働の残業時間の合計は15時間となります。

まとめ

残業代として割増賃金がいつ発生し、その割増賃金がどのように計算されるのかについては、以上のとおりとなりますが、いかがでしょうか?

会社に残業代を請求しようとする場合、まず請求期間(※)におけるすべての勤務日について割増賃金の発生の有無を確認し、割増賃金が発生すると確認できた場合には、その具体的な金額を正確に計算する必要があります。これは大変な作業です。
また、会社側から、「帰らずに会社にいたのは事実であるが、仕事をしていたわけではなく、その時間は労働時間に該当しない」といった、さまざまな反論が出ることが予想されるため、その対応も必要でしょう。

こうしたことをすべてご自身でなさるよりも、労働事件に強い弁護士に依頼し、会社に請求してもらったほうが、手間や時間がかからないうえ、残業代回収の可能性も高くなります。会社に残業代を請求したいと思われた方は、まず弁護士に相談されることをおすすめします。

※請求期間については、法改正により、2020年4月1日以降に支払日が到来した残業代請求は3年で時効にかかります。ただし、2020年3月31日までに支払日の到来した残業代請求権については、消滅時効の時効期間は2年となりますが、すでに裁判上の請求を行っている場合には、時効の完成が猶予されますし(民法第147条1項)、すでに相手方が残業代請求権があることを承認していた場合には、時効が更新され、新たに消滅時効が進行することになります(民法第152条1項)。

監修者情報

弁護士

髙野 文幸

たかの ふみゆき

資格
弁護士
所属
東京弁護士会
出身大学
中央大学法学部

弁護士に相談に来られる方々の事案は千差万別であり、相談を受けた弁護士には事案に応じた適格な法的助言が求められます。しかしながら、単なる法的助言の提供に終始してはいけません。依頼者の方と共に事案に向き合い、できるだけ依頼者の方の利益となる解決ができないかと真撃に取り組む姿勢がなければ、弁護士は依頼者の方から信頼を得られません。私は、そうした姿勢をもってご相談を受けた事案に取り組み、皆様方のお役に立てられますよう努力する所存であります。

弁護士  正木 裕美  [愛知県弁護士会]

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